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Qué exige de verdad el artículo 55.1 del Estatuto

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores cabe en tres líneas y decide la mitad de los pleitos laborales de este país. Dice que el despido debe notificarse por escrito, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Parece poco. En la práctica, es un filtro durísimo, porque «los hechos» significa hechos de verdad: qué pasó, cuándo pasó, quién lo hizo y por qué eso justifica la extinción del contrato.

Mucha gente cree que lo importante de un despido es tener razón. Lo importante es tener razón y haberla escrito bien. Un empresario con un caso sólido que redacta una carta perezosa pierde el pleito; un empresario con un caso mediocre pero una carta impecable a veces lo gana. La carta no es papeleo posterior a la decisión: es la decisión.

Los hechos: concretos, fechados e individualizados

Escribir «bajo rendimiento continuado», «pérdida de confianza» o «reiterados incumplimientos» no es describir hechos, es emitir un juicio. Cuando el juzgado te pide que pruebes «pérdida de confianza», no hay nada que probar, porque no has dicho qué ocurrió. La redacción correcta baja al detalle: qué conducta, en qué fecha o en qué periodo, con qué consecuencia comprobable y con qué respaldo documental.

Compara estas dos formas de decir lo mismo. La primera: «El trabajador ha faltado repetidamente al trabajo». La segunda: «Usted no acudió a su puesto los días 3, 4 y 11 de junio de 2026 y los días 2 y 9 de julio de 2026, sin comunicación previa ni justificante posterior, pese a los requerimientos escritos que le fueron entregados el 12 de junio y el 10 de julio». La primera no se puede defender. La segunda se defiende con un cuadrante y dos acuses de recibo.

Lo mismo vale para el despido objetivo. «Causas económicas» no es una causa: es una etiqueta. Hay que explicar qué situación económica concurre, en qué periodo se manifiesta, con qué magnitudes de la contabilidad de la empresa se acredita y por qué esa situación justifica amortizar precisamente ese puesto de trabajo y no otro. El nexo entre la causa y la persona elegida es lo que más veces se olvida y lo que más pleitos hace perder.

La fecha de efectos: el reloj empieza a correr ahí

La fecha de efectos es el día en que la relación laboral se extingue. Es un dato que hay que escribir de forma expresa y sin ambigüedades, porque de él dependen la baja en la Seguridad Social, el cálculo del finiquito, la fecha desde la que se cuenta el plazo para reclamar y el inicio de la situación legal de desempleo. Una carta con la fecha de efectos confusa o contradictoria con la fecha de entrega genera un problema que la empresa no necesita.

Ojo con las cartas «prefechadas» o entregadas con retraso. Si la carta lleva una fecha y la entrega real se produce otro día, la discrepancia se acaba discutiendo en el juicio. Y en el despido objetivo, donde el artículo 53 exige preaviso, la distancia entre comunicación y efectos tiene que ser coherente con ese preaviso.

La regla que arruina más despidos: lo que no está en la carta no existe

Esta es la parte que sorprende a casi todo el mundo. El artículo 105.2 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, impide a la empresa alegar en el juicio motivos de oposición distintos de los contenidos en la comunicación escrita del despido. Traducido: si el trabajador hizo diez cosas y tú solo escribiste dos, las otras ocho no se pueden usar. Da igual que sean más graves. Da igual que tengas correos, vídeos y testigos. No entran.

«La carta de despido fija el terreno de juego. La empresa no puede ampliar el campo cuando ya ha empezado el partido: lo que quedó fuera del escrito, queda fuera del pleito.»

De ahí que la tentación de escribir una carta corta «para no comprometerse» sea justo el error contrario al que conviene. Corta, sí; vaga, nunca. Cada hecho relevante y acreditable debe estar dentro, con su fecha y su descripción. Y cada hecho que escribas debes poder probarlo, porque también funciona al revés: acumular acusaciones que luego no se acreditan debilita la credibilidad del conjunto.

Por qué una plantilla genérica, por sí sola, no te salva

Esta web se dedica a las plantillas y aun así te lo decimos claro: en materia de despido, una plantilla resuelve la forma y no resuelve el fondo. Sirve para que no te dejes el encabezado, la fecha de efectos, la referencia legal o el recuadro de recepción. No sirve para escribir el relato de hechos, que es exactamente lo único que el juzgado va a leer con lupa.

Qué sí te aporta este modelo

• Una estructura ordenada, con todos los apartados que la normativa exige, para que no se te olvide ninguno.
• Un formato editable en Word, listo para adaptar al membrete y a los datos de tu empresa.
• Un recordatorio visual de las menciones específicas del despido objetivo, que son las que más se olvidan.
• Un punto de partida ordenado para llevárselo al laboralista y ahorrar tiempo (y honorarios) en la revisión.

Qué no puede hacer ninguna plantilla

• Elegir la modalidad de despido correcta para tu situación. Confundir un disciplinario con un objetivo es un error de estrategia, no de redacción.
• Valorar si los hechos que tienes son suficientes, si están prescritos o si hay riesgo de que el despido se considere nulo.
• Comprobar qué exige tu convenio colectivo, que puede añadir trámites, plazos o audiencias previas por encima del Estatuto.
• Detectar que la persona está en una situación protegida o que pertenece a la representación de los trabajadores, lo que cambia el procedimiento por completo.
• Calcular la indemnización que corresponde, con sus topes y su régimen transitorio.

Dicho de otro modo: la plantilla es el sobre, no la carta. El contenido lo pones tú y lo revisa un profesional.

Las modalidades: disciplinario, objetivo y el umbral del colectivo

Antes de escribir una sola línea hay que decidir por qué vía se despide, porque cada una tiene su base legal, sus formalidades y sus consecuencias económicas. Elegir mal la vía es un error que ninguna redacción posterior arregla.

Despido disciplinario (art. 54 ET)

Es el despido por incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. El propio artículo 54 enumera las conductas: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario o a los compañeros y sus familiares, transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en el trabajo, y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual.

Este despido no lleva preaviso ni indemnización, y por eso es el que más se impugna. La carta tiene que trabajar el doble: hechos, fechas, encaje en el apartado concreto del artículo 54 y, cuando el convenio tipifique faltas y sanciones, referencia también al precepto convencional aplicable.

Despido objetivo (art. 52 ET) y las formalidades del art. 53

Aquí la causa no está en la conducta de la persona, sino en circunstancias como la ineptitud conocida o sobrevenida después de la colocación efectiva, la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o la insuficiencia de consignación presupuestaria en determinados supuestos.

Lo que muchas empresas pasan por alto es que el artículo 53 impone requisitos de forma adicionales y acumulativos: comunicación escrita expresando la causa, preaviso de quince días desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción, puesta a disposición de la indemnización de forma simultánea a la entrega del escrito, y copia del escrito de preaviso a la representación legal de las personas trabajadoras. Si la causa alegada es económica y la empresa no tiene liquidez para abonar la indemnización en ese momento, puede diferir el pago haciéndolo constar expresamente en la carta.

La indemnización del despido objetivo es de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con el tope de mensualidades que fija el propio artículo 53. En el despido improcedente, el artículo 56 la eleva a treinta y tres días por año, también con su tope. No calcules a ojo: los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 arrastran un régimen transitorio por tramos y cualquier error en la base de cálculo del salario diario contamina el resultado. Que el cálculo lo firme un profesional.

Cuándo dejan de ser cartas individuales y pasa a ser despido colectivo

Si la empresa va a extinguir varios contratos por las mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, hay un umbral a partir del cual ya no valen las cartas individuales: entra el despido colectivo del artículo 51, con período de consultas, documentación e intervención de la representación legal. El artículo 51.1 fija el cómputo en periodos de noventa días y lo gradúa según el tamaño de la plantilla, con reglas específicas para las empresas de menos de cien personas, para las de entre cien y trescientas y para las de trescientas o más, además del supuesto de cese total de la actividad.

Trocear un despido colectivo en cartas objetivas individuales para esquivar el período de consultas es una de las prácticas que más disgustos da, porque el resultado habitual es la nulidad de todos los despidos. Si vas a prescindir de más de una persona por la misma causa en un intervalo corto, ese es el momento exacto de llamar a un laboralista, no después.

Después viene la calificación: procedente, improcedente o nulo

Escribir la carta es solo la primera mitad. Si hay demanda, el Juzgado de lo Social califica el despido conforme al artículo 55 del Estatuto, y esa calificación es la que determina el dinero y la continuidad del empleo.

Procedente

El despido se declara procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por la empresa en su escrito de comunicación. Fíjate en la expresión: el alegado en el escrito. Otra vez la carta. Declarado procedente, se convalida la extinción sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación en el disciplinario.

Improcedente

Se declara improcedente cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado o cuando la carta no cumple los requisitos de forma. La empresa debe optar entonces, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre readmitir a la persona trabajadora o abonarle la indemnización que fija el artículo 56. Si opta por la readmisión, hay que abonar además los salarios de tramitación. Si no ejercita la opción en plazo, se entiende que procede la readmisión.

Nulo

Es la calificación más grave para la empresa. El artículo 55.5 declara nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. Y añade un bloque de situaciones protegidas en las que el despido es nulo salvo que se declare procedente por motivos ajenos a esa situación: el embarazo desde su inicio, el disfrute de permisos y suspensiones por nacimiento, adopción, guarda o cuidado de menores, la reducción de jornada por lactancia o por cuidado de familiares, la excedencia por cuidado, y las trabajadoras víctimas de violencia de género que ejerzan sus derechos de reducción o reordenación del tiempo de trabajo, movilidad o suspensión.

El efecto de la nulidad es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir. Aquí la empresa no puede elegir pagar y cerrar el asunto: tiene que readmitir. Por eso, cuando la persona a la que vas a despedir está en cualquiera de esas circunstancias, la carta deja de ser un trámite y pasa a ser una operación de riesgo que no deberías firmar sin asesoramiento.

El «segundo despido» del artículo 55.2

El Estatuto da a la empresa una única oportunidad de corregirse: si el despido se realizó incumpliendo los requisitos de forma, puede realizarse un nuevo despido subsanando los defectos del anterior dentro de los veinte días siguientes al primero, con efectos desde su fecha, poniendo a disposición de la persona trabajadora los salarios devengados en esos días y manteniéndola durante ese periodo en alta en la Seguridad Social. No es un comodín para reescribir la carta cuando llega la papeleta de conciliación: es un mecanismo tasado, con plazo corto y con coste.

Existe además un debate abierto en los tribunales españoles sobre si, en determinados supuestos, la indemnización tasada por despido improcedente debería complementarse con una cantidad adicional. Es una cuestión viva y sin una solución uniforme, así que no encontrarás aquí ninguna cifra al respecto: si tu caso puede encajar ahí, es justo el tipo de asunto que hay que plantear a un laboralista.

Situaciones especiales que cambian el procedimiento

Representantes de los trabajadores y personas afiliadas a un sindicato

Si la persona a la que se despide es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, el artículo 55.1 obliga a abrir un expediente contradictorio previo en el que se dará audiencia a la persona interesada y a los demás miembros de la representación a la que pertenezca. Saltarse ese expediente convierte el despido en improcedente por defecto de forma, por muy sólidos que sean los hechos.

Y si la persona trabajadora está afiliada a un sindicato y a la empresa le consta, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente. «Le consta» incluye el descuento de la cuota sindical en nómina, por ejemplo. Es un trámite que se olvida con frecuencia y que se paga caro.

Hay otra particularidad relevante: cuando el despido improcedente afecta a un representante legal o a un delegado sindical, la opción entre readmisión e indemnización corresponde a esa persona, no a la empresa.

Embarazo, permisos de conciliación y otras situaciones protegidas

Ya hemos visto que el artículo 55.5 blinda determinadas situaciones. Conviene entender bien qué significa ese blindaje: no es una inmunidad absoluta, porque el despido puede declararse procedente si la empresa acredita que los motivos son ajenos al embarazo o al ejercicio del derecho de conciliación. Lo que hace la norma es dejar la carga sobre la empresa: si no lo acredita, no hay término medio, el despido es nulo.

El detalle que muchas empresas ignoran es que, en el caso del embarazo, la protección opera desde la fecha de inicio del embarazo, con independencia de que la empresa lo supiera. Es decir, alegar desconocimiento no desactiva la nulidad. Si tienes cualquier duda sobre si la persona está en una de estas situaciones, para y consulta.

La prescripción de las faltas: por qué las fechas mandan

En el despido disciplinario, el artículo 60.2 del Estatuto fija plazos de prescripción de las faltas cometidas por la persona trabajadora: diez días para las leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Es la razón por la que la carta debe fechar cada hecho: si el juzgado ve que la conducta que alegas ocurrió y se conoció hace demasiado tiempo, la falta está prescrita y no sostiene el despido, aunque sea cierta.

Lo que añade tu convenio colectivo

El Estatuto es el suelo, no el techo. Muchos convenios colectivos sectoriales y de empresa tipifican faltas y sanciones con su propia graduación, imponen audiencias previas, exigen comunicar el despido al comité o establecen procedimientos disciplinarios internos. Consultar el convenio aplicable antes de redactar no es opcional: es donde aparecen los requisitos que ninguna plantilla genérica puede conocer.

Cómo redactar la carta paso a paso (si eres la empresa)

1. Encabezado e identificación

Membrete de la empresa con denominación social completa, CIF y domicilio. Datos completos de la persona trabajadora: nombre, apellidos, DNI o NIE, categoría o grupo profesional, puesto, antigüedad reconocida y centro de trabajo. Lugar y fecha de la comunicación. Parece obvio y sin embargo es habitual ver cartas con la antigüedad mal consignada, un dato que después contamina el cálculo de la indemnización.

2. Relato de hechos

El cuerpo. Numera los hechos, uno por párrafo, cada uno con su fecha. Describe qué ocurrió con lenguaje descriptivo, sin adjetivos y sin valoraciones morales. Si hay documentación de respaldo (partes de trabajo, correos, requerimientos previos, sanciones anteriores no canceladas), menciónala. Si hubo advertencias previas, indica cuándo se hicieron y cómo se comunicaron.

En el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, explica la situación de la empresa, el periodo al que se refiere, los datos que la sustentan y, sobre todo, la conexión entre esa situación y la amortización de ese puesto concreto. Esa conexión es el punto que más sentencias decide.

3. Calificación jurídica y fecha de efectos

Cita el precepto del Estatuto en el que encajas los hechos y, si el convenio tipifica la falta, también el artículo convencional. Después, la fecha de efectos, escrita de forma inequívoca. En el objetivo, además, la mención expresa de la puesta a disposición de la indemnización, con su importe y la forma de pago, y la referencia al preaviso.

4. Cierre, firma y recepción

Firma de la persona con poder suficiente para representar a la empresa (un jefe de equipo sin apoderamiento no vale) y espacio de recepción con fecha y firma de la persona trabajadora, indicando de forma expresa que la firma acredita la recepción del documento y no la conformidad con su contenido. Añadir esa frase evita discusiones posteriores y es, además, más honesto.

5. Entrega y prueba de la entrega

De poco sirve una carta perfecta que no puedes acreditar que entregaste. Las vías habituales son la entrega en mano con firma de recepción, la entrega con dos testigos que firmen la diligencia si la persona se niega a firmar, y el burofax con acuse de recibo y certificación de contenido. Guarda copia de todo. Si la persona está de baja o no acude al centro, el burofax al domicilio que consta en el expediente suele ser la opción más segura.

Errores que se repiten una y otra vez

Te acaban de entregar la carta: qué hacer en las primeras horas

Cambiamos de lado. Si eres quien recibe la carta, el momento es horrible y aun así hay decisiones que conviene tomar bien en caliente, porque algunas no tienen marcha atrás.

Firma «recibí, no conforme» y pide copia

No estás obligado a firmar la carta. Si decides firmarla, escribe a mano junto a tu firma «recibí, no conforme» y la fecha. Así dejas constancia de que has recibido el documento sin aceptar su contenido. Y no salgas de allí sin una copia: si no te la sellan, fotografía el documento antes de devolverlo. Si te niegas a firmar, la empresa puede acreditar la entrega con testigos igualmente, así que negarse no evita el despido; lo que sí evita firmar sin más es que después se discuta si estabas conforme.

Cuidado con lo que firmas además de la carta

Es habitual que junto a la carta te pongan delante un recibo de finiquito, a veces con una cláusula de «saldo y finiquito» que declara que nada más tienes que reclamar. Firmar eso puede complicarte mucho una reclamación posterior. Puedes firmar «recibí, no conforme» también en el finiquito. Y si te ofrecen un acuerdo, tienes derecho a llevártelo, leerlo con calma y consultarlo antes de firmar: nadie puede obligarte a decidir en el acto.

El plazo: veinte días hábiles y no se recupera

La acción por despido caduca a los veinte días hábiles desde la fecha de efectos, conforme al artículo 59.3 del Estatuto. Hábiles significa que no cuentan sábados, domingos ni festivos. Y caducidad significa que, agotado el plazo, el derecho a impugnar desaparece: no hay interrupción por reclamaciones informales, ni por conversaciones con la empresa, ni por estar de baja. Es el dato más importante de toda esta página para quien acaba de recibir una carta.

La papeleta de conciliación previa

Antes de demandar hay que intentar la conciliación presentando una papeleta ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma (el conocido como SMAC, con distintos nombres según el territorio) o ante el órgano equivalente previsto en convenio. La presentación de la papeleta suspende el cómputo del plazo de caducidad en los términos de la Ley 36/2011, así que presentarla pronto es la forma práctica de proteger tu derecho.

La papeleta es gratuita y no exige abogado, pero ve asesorado: en el acto de conciliación se pueden alcanzar acuerdos que cierran el asunto de forma definitiva, y conviene saber lo que estás firmando y lo que estás renunciando.

«Si solo te llevas una idea de todo esto: cuenta los veinte días hábiles desde la fecha de efectos y pon el asunto en manos de alguien que sepa antes de que se acaben. Todo lo demás se puede arreglar; el plazo, no.»

El finiquito no es la indemnización

Son dos cosas distintas y se confunden constantemente. El finiquito liquida lo que ya has ganado y todavía no has cobrado: los días trabajados del último mes, las vacaciones devengadas y no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias si no estaban prorrateadas. Te corresponde siempre, te despidan como te despidan e incluso si te vas voluntariamente.

La indemnización por despido es un concepto adicional que depende de la modalidad y de la calificación: la hay en el despido objetivo desde el primer momento y en el improcedente tras la sentencia o el acuerdo, y no la hay en el disciplinario declarado procedente. Revisa el desglose del documento que te entreguen: si aparece un único importe global sin conceptos, pide el detalle.

Paro, certificado de empresa y baja en la Seguridad Social

El despido genera situación legal de desempleo. La empresa debe tramitar tu baja en la Seguridad Social y comunicar al SEPE los datos del certificado de empresa. Solicitar la prestación y reclamar contra el despido son trámites independientes: puedes pedir el paro y aun así impugnar el despido, y conviene hacerlo dentro de los plazos que marca cada procedimiento. Consulta tu caso concreto en el SEPE y guarda toda la documentación laboral que recibas.

A quién acudir y con qué apoyos cuentas

Este artículo es orientativo y lo escribe un equipo editorial, no un despacho de abogados. No hemos revisado tu contrato, tu convenio ni tu carta. Lo que sí podemos decirte con precisión es dónde encontrar a quien sí puede hacerlo.

«Una carta de despido bien hecha protege a las dos partes: a la empresa, porque sostiene su decisión; a la persona trabajadora, porque le dice exactamente de qué se la acusa y le permite defenderse. Las cartas ambiguas no protegen a nadie.»

Checklist antes de usar esta plantilla

• He elegido la modalidad correcta (disciplinario, objetivo) y he comprobado que no supero el umbral del despido colectivo.
• He revisado el convenio colectivo aplicable y sus trámites propios.
• He comprobado si la persona es representante legal o delegada sindical, o si está afiliada a un sindicato y me consta.
• He comprobado si concurre alguna de las situaciones protegidas del artículo 55.5.
• He verificado que los hechos no están prescritos según el artículo 60.2.
• He escrito los hechos numerados, con fechas y con la documentación de respaldo identificada.
• He consignado la fecha de efectos de forma inequívoca.
• En despido objetivo: preaviso, puesta a disposición de la indemnización y copia a la representación legal.
• He preparado la forma de entrega y la prueba de esa entrega.
• Un abogado laboralista ha leído la carta antes de que salga.

Preguntas frecuentes sobre la carta de despido

¿Puedo usar una plantilla de carta de despido descargada de internet?

Como esqueleto, sí. Como documento definitivo, no. Una plantilla te da la estructura y te recuerda qué apartados no puedes olvidar, pero el contenido que decide el pleito es el relato de hechos, y ese relato lo tienes que escribir tú para tu caso concreto. Antes de entregar la carta, que la revise un abogado laboralista: es más barato que perder el pleito.

¿Qué tiene que decir obligatoriamente una carta de despido?

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige comunicación por escrito, con los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. A eso se suman los datos identificativos de empresa y trabajador, la firma de quien representa a la empresa y, en el despido objetivo, las menciones propias del artículo 53. El convenio colectivo puede añadir requisitos.

¿Qué pasa si la carta no concreta los hechos?

Una carta con fórmulas vagas del tipo bajo rendimiento o pérdida de confianza deja a la empresa sin nada que probar en el juicio, porque no se puede acreditar lo que no se ha descrito. Ese defecto de forma es una de las vías más habituales para que un despido acabe declarado improcedente, con las consecuencias que fija el artículo 56 del Estatuto.

¿Puede la empresa alegar en el juicio hechos que no puso en la carta?

No. El artículo 105.2 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, impide a la empresa oponer en el juicio motivos distintos de los que constan en la comunicación escrita del despido. Lo que no está en la carta no existe para el pleito, por muy cierto y muy grave que sea.

¿Qué diferencia hay entre despido disciplinario y despido objetivo?

El disciplinario del artículo 54 se basa en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora y no lleva preaviso ni indemnización. El objetivo del artículo 52 se apoya en causas ajenas a la conducta, como las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y arrastra los requisitos de forma del artículo 53: preaviso, puesta a disposición de la indemnización y copia a la representación legal.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar un despido?

La acción por despido caduca a los veinte días hábiles desde la fecha de efectos, según el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Son días hábiles, no naturales, y es un plazo de caducidad: si se agota no hay forma de recuperarlo. Presentar la papeleta de conciliación previa suspende ese cómputo en los términos de la Ley 36/2011.

¿Tengo que firmar la carta de despido?

No estás obligado a firmarla, y si la firmas conviene escribir a mano recibí no conforme junto a la firma y la fecha. Firmar así solo acredita que has recibido el documento, no que aceptes lo que dice. Pide siempre una copia sellada o fotografíala antes de devolverla.

¿El finiquito es lo mismo que la indemnización?

No. El finiquito liquida lo que ya has ganado y no has cobrado: salario de los días trabajados, vacaciones no disfrutadas y las pagas extra prorrateadas. La indemnización por despido es un concepto distinto que depende de la modalidad y de la calificación. Cobrar el finiquito no equivale a aceptar el despido, pero firmar un documento con cláusula de saldo y finiquito sí puede complicarte la reclamación.

¿Qué es un despido nulo y qué efecto tiene?

Es el despido con móvil discriminatorio o que vulnera derechos fundamentales, y también el que afecta a las situaciones protegidas que enumera el artículo 55.5 del Estatuto, como el embarazo o determinados permisos de conciliación, salvo que se declare procedente por motivos ajenos. Su efecto es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir: la empresa no puede sustituirla por dinero.

¿Hay que pasar por conciliación antes de demandar?

Sí, en los despidos hay que intentar la conciliación previa presentando una papeleta ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma, o ante el órgano equivalente previsto en convenio. Es un trámite gratuito y sin abogado obligatorio, aunque conviene ir asesorado porque un acuerdo firmado ahí cierra el asunto.

¿Pueden despedirme estando embarazada o de baja médica?

Nadie es inmune al despido, pero en las situaciones protegidas del artículo 55.5 la ley invierte la carga: si la empresa no acredita que el despido es procedente por motivos ajenos al embarazo o al permiso, se declara nulo. En bajas médicas hay que valorar además si concurre discriminación por enfermedad o discapacidad. Es un terreno técnico: acude a un laboralista o a tu sindicato de inmediato.

¿Puedo cobrar el paro si me despiden?

El despido genera situación legal de desempleo, así que puedes solicitar la prestación si reúnes los requisitos de cotización y el resto de condiciones. La empresa debe tramitar tu baja en la Seguridad Social y comunicar los datos al SEPE. Consulta tu caso concreto en el SEPE, porque impugnar el despido y la solicitud de la prestación son trámites independientes con sus propios plazos.

¿Puede la empresa rehacer una carta de despido mal redactada?

El artículo 55.2 del Estatuto permite a la empresa realizar un nuevo despido subsanando los defectos de forma del primero, dentro de los veinte días siguientes a aquel, con efectos desde su fecha, abonando los salarios de esos días y manteniendo el alta en la Seguridad Social. Es una segunda oportunidad tasada y con condiciones, no un comodín para reescribir la carta cuando llega la demanda.