Carta de amonestación laboral: modelo legal

Una carta de amonestación laboral es la comunicación escrita con la que la empresa sanciona a un trabajador por un incumplimiento concreto. Para sostenerse tiene que describir los hechos con fecha, hora y lugar, calificar la falta según el convenio colectivo aplicable, indicar la sanción impuesta, ir fechada y firmada por quien tiene poder para sancionar, y entregarse de forma que quede constancia. La empresa no puede sancionar conductas que su convenio no tipifique como falta, ni imponer sanciones que la ley prohíbe, ni actuar cuando la falta ya ha prescrito. El trabajador que la recibe puede firmar el recibí anotando «no conforme» y llevar la sanción al Juzgado de lo Social.

Qué es una amonestación laboral y qué no es

La amonestación es el escalón más bajo del poder disciplinario de la empresa. La ley reconoce que la dirección puede sancionar incumplimientos laborales, pero no le da carta blanca: tiene que hacerlo «de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones» que fijen las normas legales o el convenio colectivo aplicable. Esa frase es la clave de todo lo demás. El poder de sancionar existe, pero está prestado y tasado.

Amonestar significa dejar constancia formal de que una conducta concreta ha incumplido una obligación del contrato, calificar esa conducta dentro del catálogo de faltas del convenio y aplicarle la sanción que ese catálogo prevé. Nada más. No es una valoración del desempeño, no es una advertencia genérica y no es un paso obligatorio hacia ningún sitio.

La diferencia entre llamar la atención y sancionar

Un jefe que te dice «esto no puede volver a pasar» no te está sancionando. Está ejerciendo su poder de dirección, que es otra cosa: dar instrucciones, organizar el trabajo y corregir la forma de hacerlo. Esa conversación no genera antecedente disciplinario, no se anota en el expediente y no se puede impugnar, porque no hay sanción que impugnar.

La sanción aparece cuando la empresa decide que ha habido una falta, la encaja en el convenio y aplica una consecuencia. Es un acto con forma, con fecha y con efectos. La diferencia práctica es enorme: lo primero se olvida, lo segundo se acumula y puede pesar en una decisión posterior.

Por eso conviene leer con atención el papel que te dan. Un documento titulado «llamada de atención» que describe hechos, los califica como falta leve del convenio y anuncia que se archivará en tu expediente es una sanción, se llame como se llame. Y un documento titulado «amonestación» que solo dice que hay que mejorar la actitud no sanciona nada concreto, porque no imputa ningún hecho.

Amonestación verbal frente a amonestación escrita

Muchos convenios incluyen la amonestación verbal como la sanción más leve del catálogo. Es válida y se puede imponer, pero tiene un problema obvio: no deja rastro. Si la empresa necesita después acreditar que hubo una primera sanción —por ejemplo, para aplicar la reincidencia—, una amonestación verbal sin documento es muy difícil de probar.

La ley exige comunicación escrita, con la fecha y los hechos que la motivan, para sancionar faltas graves y muy graves. Para las leves no impone esa forma, aunque el convenio puede hacerlo. En la práctica, cualquier empresa que quiera que su decisión aguante escribe la carta siempre, incluso para una falta leve, porque el escrito cumple tres funciones: informa al trabajador de qué se le imputa, permite que se defienda y sirve de prueba de lo que se decidió y cuándo.

Lo que una amonestación no puede hacer

• No puede reducir tus vacaciones ni tus descansos. La ley prohíbe expresamente las sanciones que consistan en recortar la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso.
• No puede ser una multa de haber. Descontar dinero de la nómina a modo de castigo está prohibido. La suspensión de empleo y sueldo es distinta: no se cobra porque no se trabaja esos días.
• No puede modificar tu contrato. Cambiar funciones, turno, centro o salario no es una sanción disciplinaria. Si la empresa usa la carta para eso, está mezclando dos cosas que tienen cauces y plazos diferentes.
• No puede castigar el ejercicio de un derecho. Reclamar lo que se te debe, participar en una huelga legal, acudir a la representación de los trabajadores o denunciar una situación irregular no son faltas. Una sanción que responda a eso es atacable por vía distinta y más grave para la empresa.
• No puede repetirse por el mismo hecho. Un hecho, una sanción. No cabe amonestar y después, por lo mismo, suspender de empleo y sueldo.

Si el convenio no tipifica la conducta como falta, no hay falta que sancionar. La empresa no puede escribir su catálogo disciplinario sobre la marcha, en el mismo papel en el que sanciona.

Cuándo procede amonestar: tipicidad, proporcionalidad y graduación

Antes de redactar una sola línea hay que resolver tres preguntas en este orden: ¿esta conducta está tipificada como falta en mi convenio?, ¿qué calificación le da ese convenio?, ¿qué sanción permite para esa calificación? Si alguna de las tres se responde a ojo, la carta nace tocada.

Tipicidad: el convenio manda

El principio de tipicidad significa que solo se puede sancionar lo que está descrito previamente como falta. No vale la valoración personal del responsable, ni una norma interna que nadie ha comunicado, ni la costumbre de la casa. El punto de partida es el articulado de faltas y sanciones del convenio colectivo del sector o de la empresa, que suele ocupar varios artículos y distinguir con bastante detalle entre conductas.

Si el convenio guarda silencio sobre un comportamiento, la empresa todavía puede acudir a los incumplimientos que la propia ley contempla como causa de sanción o de despido disciplinario, pero el terreno es más resbaladizo y la carta tiene que argumentar mucho mejor. Cuando el convenio sí lo contempla, la carta se apoya en su propia letra y gana solidez.

Proporcionalidad: la sanción tiene que encajar con el hecho

El segundo filtro es la proporcionalidad. Un retraso de diez minutos un lunes no es lo mismo que veinte retrasos en dos meses. Una discusión de tono elevado no es lo mismo que una amenaza. Los tribunales de lo social revisan la valoración que hizo la empresa, y lo hacen caso por caso, mirando la conducta, sus circunstancias, el perjuicio causado y los antecedentes del trabajador.

Pasarse de sanción tiene una consecuencia práctica desagradable para la empresa: si la conducta era falta pero la sanción resulta excesiva, el resultado habitual no es que se confirme lo impuesto, sino que se rebaje o se anule. Quedarse corto, en cambio, casi nunca genera problema jurídico.

Graduación de faltas y sanciones típicas

La tabla siguiente reúne las conductas por las que más se amonesta y la calificación que suelen darles los convenios españoles. Es un mapa de orientación, no una regla: la calificación concreta y la sanción aplicable las fija tu convenio, y hay sectores que agravan o atenúan conductas que aquí figuran de otra manera. Compruébalo siempre en el texto que te aplica.

Dos advertencias sobre esta tabla. La primera: donde el convenio dé un rango («suspensión de uno a quince días»), elegir el máximo por sistema es la forma más rápida de que la sanción se rebaje. La segunda: si el hecho puede ser acoso laboral o sexual, discriminación o una infracción de prevención de riesgos, no se gestiona con una carta de amonestación al uso, sino con el protocolo que la empresa tenga establecido y con el asesoramiento correspondiente.

Qué debe contener la carta de amonestación

El escrito tiene una única misión: que cualquiera que lo lea —el trabajador, la representación, un juez— entienda qué se imputa, cuándo pasó, por qué eso es una falta y qué consecuencia se aplica. Todo lo que no sirva a eso sobra, y casi todo lo que falta se echa en falta justo cuando hay que defender la sanción.

Datos identificativos completos

• Denominación social de la empresa, CIF y domicilio.
• Nombre y apellidos del trabajador, DNI o NIE, puesto, centro de trabajo y antigüedad.
• Convenio colectivo aplicable, identificado por su nombre completo.
• Persona que firma y en qué condición lo hace, con poder suficiente para sancionar.
• Lugar y fecha del escrito.

Los hechos: fecha, hora, lugar y conducta

Es el corazón del documento y la parte que más cartas tumba. Cada hecho imputado necesita día, hora si es relevante, lugar y descripción de lo que ocurrió. Si son varios hechos, se numeran y se fechan uno a uno, en vez de agruparlos en una frase general del tipo «reiterados incumplimientos durante los últimos meses». Una imputación que no se puede situar en el tiempo tampoco se puede contradecir, y ese es exactamente el motivo por el que no se sostiene.

Calificación de la falta y norma en la que se apoya

Aquí se dice qué falta se considera cometida —leve, grave o muy grave— y en qué previsión del convenio encaja. Lo prudente es citar el convenio por su nombre y reproducir el apartado en el que se apoya la calificación, en lugar de mencionar un número de artículo de memoria. Si no tienes delante el texto vigente del convenio, consíguelo antes de firmar: sancionar apoyándose en una versión antigua es un error frecuente y fácil de detectar.

La sanción impuesta y su alcance

La sanción tiene que quedar escrita sin ambigüedad. Si es una amonestación escrita, se dice que se impone una amonestación escrita y que se anotará en el expediente. Si es una suspensión de empleo y sueldo, se indican los días exactos, con fecha de inicio y de fin, y se explica que durante esos días no hay prestación de servicios ni salario. Frases como «se le sanciona conforme al convenio» no informan de nada.

Advertencia de consecuencias, sin amenazas

Es habitual añadir un párrafo señalando que la reiteración de conductas similares podrá valorarse conforme al régimen de graduación del convenio. Está bien redactado así, en condicional y remitiendo al convenio. Anunciar un despido concreto por adelantado no aporta nada y puede leerse como coacción.

Firma, fecha y espacio para el recibí

Dos ejemplares, uno para cada parte. Firma de la empresa y espacio para el recibí del trabajador con la fecha de entrega. El recibí es la prueba de la notificación, y la fecha de notificación es la que marca el inicio del plazo para reclamar, así que interesa a los dos lados que esté clara.

Una carta que dice «actitud negativa» no describe nada. Una que dice «el 3 de marzo, a las 9:47, se registró la entrada 47 minutos después del inicio del turno asignado» describe un hecho comprobable. La diferencia entre ambas es la diferencia entre una sanción que aguanta y una que se cae.

Cómo redactar los hechos sin juicios de valor

El error más repetido en las cartas de amonestación es describir a la persona en lugar de describir la conducta. «Es poco colaborativo», «tiene mala actitud», «no muestra compromiso» son opiniones. No se pueden probar ni negar, y en un juicio no sirven para nada. Lo que se prueba son hechos: qué se hizo, qué se dejó de hacer, cuándo y con qué consecuencia.

Fórmulas que debilitan el escrito

• Adverbios de cantidad sin dato. «Reiteradamente», «habitualmente», «en numerosas ocasiones». Si son numerosas, enuméralas con fecha.
• Etiquetas de carácter. «Desmotivado», «conflictivo», «desleal». Sustituir por la conducta observada.
• Imputaciones colectivas. «El equipo viene incumpliendo». La sanción es individual y los hechos también.
• Referencias a lo que otros dicen. «Varios compañeros comentan que…». Si hay testigos, se identifican; si no, no se menciona.
• Mezclar rendimiento con disciplina. No alcanzar objetivos no es automáticamente una falta. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento es otra cosa, y exige acreditar precisamente esa voluntariedad y esa continuidad.

Tres párrafos reescritos

Versión débil: «Últimamente llega tarde con mucha frecuencia y eso perjudica al equipo.» Versión sólida: «Los días 2, 5, 9 y 16 de marzo de 2026 registró su entrada, respectivamente, 22, 35, 18 y 41 minutos después de las 9:00, hora de inicio de su turno según el horario comunicado el 7 de enero de 2026, sin comunicación previa ni justificación posterior.»

Versión débil: «Se niega a seguir las indicaciones de su responsable.» Versión sólida: «El 11 de marzo de 2026, a las 11:20, su responsable de turno le indicó por escrito que completara el parte de incidencias de la línea 2 antes del final de la jornada. El parte no se cumplimentó y no se comunicó ninguna causa que lo impidiera.»

Versión débil: «Utiliza el ordenador de la empresa para cosas personales.» Versión sólida: «El 18 de marzo de 2026, entre las 10:15 y las 12:40, se registró en el equipo asignado a su puesto un uso continuado de servicios ajenos a su actividad, contrario a la política de uso de medios digitales entregada y firmada el 15 de febrero de 2026.»

Modelo de carta de amonestación para adaptar

Lo que sigue es un modelo orientativo: una estructura con los campos entre corchetes que tienes que sustituir por los datos reales de tu caso. Ningún modelo genérico puede calificar una falta por ti, porque esa calificación sale de tu convenio. Úsalo como esqueleto, rellénalo con hechos concretos y, si la sanción es grave, pásalo por un profesional antes de entregarlo.

Variantes según el tipo de falta

Para una falta leve por impuntualidad, el apartado de hechos suele bastar con la relación de días y minutos tomada del registro de jornada. Para una ausencia injustificada conviene añadir qué gestiones hizo la empresa para localizar al trabajador y qué respuesta obtuvo. Para el uso indebido de medios de la empresa hay que citar la política de uso entregada y la fecha en que se entregó, porque sin esa referencia el control previo queda en el aire. Y cuando se trate de una falta grave o muy grave imputada a un representante de los trabajadores, la carta no puede ir sola: antes hay que tramitar el expediente contradictorio del que hablamos más abajo.

Entrega de la carta y prueba de la entrega

Una carta perfecta que no se puede acreditar como entregada vale poco. La entrega fija el día desde el que corren los plazos y es lo primero que se discute cuando la sanción llega a juicio.

Entrega en mano con recibí

Es la vía más sencilla y la más habitual. Se imprimen dos ejemplares, el trabajador firma el recibí en el de la empresa con la fecha, y se queda con el suyo. Conviene que la entrega la haga alguien con capacidad para explicar el documento y que no se convierta en una emboscada: entregarla delante de toda la plantilla añade un problema innecesario.

Si el trabajador se niega a firmar

Negarse a firmar no anula la sanción ni impide la notificación. La práctica correcta es hacer constar por escrito en el ejemplar de la empresa la negativa, con fecha, hora y lugar, y la identificación de al menos un testigo presente que también firme esa diligencia. Si aun así hay dudas sobre la prueba, se refuerza enviando el mismo escrito por un medio con acuse de recibo.

Burofax, correo electrónico y mensajería

• Burofax con acuse de recibo y certificación de contenido. Es la opción más sólida cuando se prevé conflicto o el trabajador está ausente. Acredita qué se envió, a quién y cuándo.
• Correo electrónico corporativo. Puede servir como comunicación escrita, pero su fuerza probatoria depende de que se pueda acreditar la recepción. Pedir confirmación de lectura ayuda poco; mejor combinarlo con entrega en mano o burofax.
• Mensajería instantánea. Sirve para avisar de que hay un documento, no como soporte del documento. Un escrito disciplinario entregado solo por mensajería es un regalo para la defensa del trabajador.
• Correo certificado al domicilio. Válido, con el detalle de que acredita el envío y la entrega, pero no siempre el contenido, salvo que se certifique.

Guarda siempre el justificante en el expediente personal, junto al ejemplar firmado. Y recuerda que el expediente disciplinario contiene datos personales: el acceso tiene que estar limitado a quien lo necesite por su función, y el trabajador puede ejercer sus derechos de acceso sobre la información que la empresa tenga de él.

Plazos: prescripción de la falta y plazo para reclamar

El tiempo juega en los dos sentidos y casi siempre contra quien no lo tiene presente.

Prescripción de las faltas

El Estatuto de los Trabajadores fija plazos cortos para sancionar, contados desde que la empresa tiene conocimiento del hecho: diez días para las faltas leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves. Además, existe un límite absoluto de seis meses desde que la falta se cometió, con independencia de cuándo se conociera. Pasados esos plazos, la falta ha prescrito y la sanción no puede imponerse.

Dos matices prácticos. El primero: la fecha relevante es la del conocimiento por parte de quien tiene capacidad de sancionar, no la del rumor en el pasillo, y esa fecha hay que poder situarla. El segundo: revisa tu convenio, porque puede añadir trámites de procedimiento con sus propios plazos, y porque cuando el convenio exige expediente contradictorio el cómputo se organiza alrededor de esa tramitación.

Plazo del trabajador para impugnar

El plazo general para demandar la impugnación de una sanción ante el Juzgado de lo Social es de veinte días hábiles desde la notificación. Es corto y no se recupera. Además, en la mayoría de los casos hay que intentar antes la conciliación administrativa previa ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma, un trámite que suspende el cómputo mientras se sustancia. Como hay materias exentas de ese trámite y el cómputo de días hábiles tiene sus reglas, lo sensato es no hacer cálculos caseros: en cuanto recibas la carta, pide cita con un abogado laboralista o con el servicio jurídico de tu sindicato.

Cancelación de antecedentes

Muchos convenios prevén que las anotaciones desfavorables se cancelen transcurrido un plazo sin nuevas faltas, con periodos distintos según la gravedad. Si el tuyo lo contempla y el plazo ha vencido, puedes pedir por escrito la cancelación, y la empresa no debería seguir usando ese antecedente para graduar una falta posterior.

Qué puede hacer el trabajador que recibe la amonestación

Recibir una carta de amonestación no obliga a hacer nada en el momento salvo una cosa: no perder el documento ni la fecha. A partir de ahí, hay varias vías y conviene ordenarlas.

Paso uno: firmar el recibí, con «no conforme» si no estás de acuerdo

Firmar el recibí te interesa porque fija la fecha de notificación, que es el punto de partida de tu plazo. Añade a mano, junto a la firma, la fórmula «recibido, no conforme» y la fecha. Eso no es una alegación ni un escrito de defensa: es una constancia de que discutes el contenido.

Firmar el recibí acredita que te han entregado el documento y el día en que ocurrió. No acredita que estés de acuerdo con lo que dice. Si vas a impugnar, anota «no conforme» y quédate con tu ejemplar y con la fecha.

Paso dos: reunir tu versión de los hechos

Antes de contestar, ordena lo que tengas: registro de jornada de los días imputados, correos o mensajes que acrediten avisos, partes médicos, cuadrantes de turno, instrucciones recibidas, nombres de personas presentes. Si la carta habla de «reiterados retrasos» sin fechas, pide por escrito que te concreten los días. Que no te los concreten también es información útil.

Paso tres: escrito de disconformidad

Puedes presentar un escrito breve dirigido a la empresa, con copia sellada o enviado por un medio que deje constancia, en el que niegues los hechos que no reconozcas, aportes tu explicación y señales los defectos que veas en la carta. No es obligatorio y no sustituye a la demanda, pero deja tu versión fechada por escrito, lo que después ayuda.

Paso cuatro: representación de los trabajadores y sindicato

Si en tu empresa hay comité de empresa o delegados de personal, avísales. Tienen competencias de vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral y pueden pedir explicaciones a la empresa. Si estás afiliado a un sindicato, su servicio jurídico suele ser la vía más rápida y económica para valorar si merece la pena impugnar.

Paso cinco: conciliación y demanda

La vía formal es intentar la conciliación administrativa previa y, si no hay acuerdo, presentar demanda de impugnación de sanción ante el Juzgado de lo Social. El juzgado puede confirmar la sanción, revocarla por considerarla injustificada o rebajarla si la falta existió pero la sanción fue desproporcionada. Si se anula, decae la anotación en el expediente y, cuando hubo suspensión de empleo y sueldo, procede la devolución de los salarios de esos días.

Garantías reforzadas y errores que anulan la sanción

Representantes de los trabajadores

Cuando la persona a sancionar es delegado de personal o miembro del comité de empresa, la ley añade una garantía: para faltas graves y muy graves hay que abrir un expediente contradictorio en el que se oiga, además del interesado, al comité de empresa o al resto de delegados de personal. Saltarse ese trámite es uno de los defectos que con más frecuencia tumba una sanción, y no se arregla después.

Trabajadores afiliados a un sindicato

La legislación de libertad sindical prevé que los delegados sindicales sean oídos antes de que la empresa sancione a un afiliado, cuando la empresa conoce esa afiliación. Muchos convenios amplían este tipo de audiencia previa a otros supuestos. Revisa el tuyo: si establece un trámite de audiencia y no se ha cumplido, la sanción tiene un problema de forma.

Errores que más veces echan abajo una amonestación

1. Hechos sin concretar. Sin fecha, hora ni descripción, no hay imputación defendible.
2. Falta no tipificada. Se sanciona una conducta que el convenio no recoge, o se le da una calificación que el convenio no permite.
3. Falta prescrita. Se sanciona fuera de los plazos contados desde el conocimiento del hecho.
4. Sanción desproporcionada. Se aplica el techo del rango a una conducta menor o sin antecedentes.
5. Sanción prohibida. Recorte de vacaciones, minoración de descansos o descuento en nómina a modo de multa.
6. Doble sanción. Dos consecuencias por un mismo hecho, o agravación posterior de algo ya sancionado.
7. Omisión del expediente contradictorio cuando el trabajador es representante y la falta es grave o muy grave.
8. Omisión de la audiencia a los delegados sindicales o del trámite que exija el convenio.
9. Firma sin poder. Firma quien no tiene facultad para sancionar en la empresa.
10. Prueba obtenida sin informar. Controles digitales, cámaras o geolocalización usados sin haber informado antes a la plantilla en los términos que exige la normativa de protección de datos.
11. Trato desigual. Se sanciona a una persona por una conducta que en otras se tolera, sin explicación.
12. Reacción a un derecho ejercido. La sanción aparece justo después de una reclamación, una baja o una denuncia, y no hay hecho nuevo que la sostenga.

Efectos de la amonestación: expediente, reincidencia y despido posterior

Una amonestación escrita, por sí sola, no cambia nada de tus condiciones: no toca el salario, ni la jornada, ni las funciones. Su efecto es documental y diferido. Se anota en el expediente personal y queda disponible como antecedente para graduar una falta futura, siempre que el convenio contemple la reincidencia y se cumplan sus condiciones —normalmente, faltas de la misma clase, dentro de un plazo determinado y con las sanciones anteriores firmes y no canceladas—.

De ahí viene la idea, muy extendida y bastante inexacta, de que «con tres cartas te echan». No existe ningún número mágico. Lo que existe es un régimen de graduación por convenio, y una empresa que quiera apoyarse en él tiene que poder acreditar cada eslabón: que la sanción anterior existió, que se notificó, que no se impugnó con éxito y que no está cancelada. Si un eslabón falla, la cadena no aguanta y el despido posterior queda sin el apoyo que buscaba.

Los plazos de la tabla son los generales: confírmalos en tu caso, porque el cómputo en días hábiles y el trámite de conciliación previa tienen reglas propias.

Casos frecuentes y cómo se documentan

Impuntualidad

Es el motivo estrella. La prueba es el registro diario de jornada, que la empresa tiene obligación de llevar, así que la carta debería limitarse a trasladar sus datos: días, hora prevista, hora registrada y minutos de diferencia. Antes de sancionar hay que mirar dos cosas: si el convenio exige un número mínimo de retrasos o de minutos acumulados para que exista falta, y si hubo aviso o causa justificada. Si el horario cambió recientemente, conviene acreditar cuándo se comunicó.

Ausencias injustificadas

Una ausencia solo es injustificada cuando no hay causa y no hay aviso. La carta debe recoger el día o los días, qué hizo la empresa para localizar a la persona y qué respuesta recibió. Si después aparece un parte médico que cubre esas fechas, la falta se desmonta; por eso suele convenir esperar el plazo razonable para justificar antes de sancionar. Las ausencias por permisos retribuidos, deberes públicos, cuidado de familiares o representación sindical no son faltas, aunque el aviso se haya hecho mal.

Incumplimiento de órdenes

Para que la desobediencia sea falta, la orden tiene que ser legítima, clara, dentro de las funciones del puesto y dada por quien puede darla. La carta debe reproducir la orden, decir cómo y cuándo se transmitió y qué se dejó de hacer. Si la orden se dio de viva voz, la posición de la empresa es más débil. Hay órdenes que no obligan: las que exponen a un riesgo grave e inminente o las manifiestamente ilegales, y en esos casos negarse no es una falta.

Mal uso de los medios de la empresa

Ordenadores, teléfono, vehículo, tarjeta, herramientas o material. Aquí lo determinante no es el hecho, sino el marco previo: la normativa de protección de datos exige informar a la plantilla de los criterios de uso de los dispositivos y de la existencia de controles, y hacerlo antes de aplicarlos. Con política de uso entregada y firmada, la sanción se sostiene. Sin ella, y con una revisión sorpresa del correo o del historial, el problema pasa a ser de la empresa. Si hay representación de los trabajadores, la participación en la elaboración de esos criterios está prevista.

Conflictos entre compañeros

El terreno más delicado. Una discusión puntual con malas formas puede ser falta leve o grave según el convenio, y la carta tiene que describir qué se dijo o se hizo, cuándo y delante de quién, sin entrar en quién tiene peor carácter. Conviene sancionar a cada persona por su propia conducta y no «al incidente» en bloque. Y hay una línea que cambia el cauce: si lo que hay encima de la mesa puede ser acoso laboral o sexual, discriminación o violencia, no se gestiona con una amonestación, sino activando el protocolo de la empresa y con asesoramiento específico. Tramitarlo como una simple falta de respeto expone a la empresa a una responsabilidad mucho mayor.

Descuido, daños y seguridad

Cuando el incumplimiento afecta a la prevención de riesgos —no usar los equipos de protección, saltarse un procedimiento de seguridad— la empresa no solo puede sancionar: tiene un deber propio de vigilancia que la Inspección de Trabajo puede exigirle. La carta debe acreditar que se entregaron los equipos, que se dio la formación y que se advirtió previamente. Un accidente sin ninguno de esos tres registros deja a la empresa en peor posición que al trabajador sancionado.

Preguntas frecuentes sobre la carta de amonestación

Documentos relacionados que puedes necesitar

• Modelo de carta de despido, para el escalón siguiente del régimen disciplinario.
• Carta de denuncia de acoso laboral, cuando el conflicto no se puede tratar como una falta de respeto.
• Certificado laboral y carta de compromiso laboral, para documentar la relación y los acuerdos.
• Carta de renuncia voluntaria y comunicación de fin de periodo de prueba.
• Modelo de contrato de trabajo, donde aparecen las obligaciones que después se invocan en una sanción.
• Todas las plantillas de cartas y todos los modelos de contrato.

Cómo se ha preparado esta guía

El contenido se apoya en el marco general del derecho laboral español: el Estatuto de los Trabajadores, la legislación procesal social, la normativa de libertad sindical y la de protección de datos aplicada al ámbito laboral. No recoge resoluciones judiciales concretas ni cifras de asuntos ganados, porque la calificación de una falta depende del convenio y de las circunstancias de cada caso, y cualquier dato de ese tipo sin la sentencia delante sería humo. Tampoco hay valoraciones de usuarios ni pruebas propias detrás de esta plantilla: es un modelo de documento, y lo honesto es decirlo.

Si vas a sancionar, la inversión más rentable es una revisión del escrito por un abogado laboralista o por tu asesoría laboral antes de entregarlo. Si te han sancionado, esa misma revisión, hecha en los primeros días, es lo que marca la diferencia entre poder reclamar y haber perdido el plazo. Y si necesitas una mano con la plantilla, escríbenos desde la página de contacto.