Como Calcular tu Finiquito en 2026: Guia Practica y Plantilla Excel

Cuando finaliza una relacion laboral en Espana, ya sea por despido, fin de contrato, baja voluntaria o cualquier otra causa, el trabajador tiene derecho a recibir un finiquito. Este documento recoge todas las cantidades pendientes de pago y su calculo correcto es fundamental para evitar conflictos. En esta guia te explicamos paso a paso como calcular tu finiquito en 2026 y te ofrecemos una plantilla Excel gratuita para hacerlo de forma automatica.

Que es el finiquito y que conceptos incluye

El finiquito es la liquidacion economica que la empresa entrega al trabajador cuando se extingue el contrato de trabajo. Incluye todas las cantidades devengadas y no cobradas hasta la fecha de cese. Es importante no confundir el finiquito con la indemnizacion por despido, que es un concepto adicional que solo se abona en determinadas circunstancias.

• Salario de los dias trabajados en el mes de baja: la parte proporcional del mes que no se haya cobrado aun
• Parte proporcional de pagas extraordinarias: si las pagas extra no estan prorrateadas, se calcula la parte proporcional generada desde la ultima paga
• Vacaciones no disfrutadas: se abonan en dinero los dias de vacaciones generados y no utilizados
• Horas extraordinarias pendientes: si hay horas extra realizadas y no compensadas
• Otros conceptos: comisiones, bonus, incentivos u otros complementos devengados

Calculo paso a paso del finiquito

Para calcular correctamente tu finiquito, necesitas conocer tu salario bruto anual, el numero de pagas, los dias de vacaciones por convenio y la fecha exacta de baja. Con nuestra plantilla Excel de finiquito puedes hacer este calculo de forma automatica, pero es importante que entiendas como se obtiene cada concepto.

1. Salario de dias trabajados: divide tu salario mensual entre 30 (o los dias del mes) y multiplica por los dias trabajados en el ultimo mes.

2. Pagas extraordinarias: si tienes 2 pagas extra al ano (junio y diciembre), divide el salario mensual entre 6 (meses entre pagas) y multiplica por los meses completos transcurridos desde la ultima paga. Anade la parte proporcional de los dias del mes en curso.

3. Vacaciones no disfrutadas: calcula los dias de vacaciones correspondientes al periodo trabajado en el ano (30 dias / 12 meses x meses trabajados), resta los dias ya disfrutados y multiplica el resultado por el salario diario.

Ejemplo practico de calculo de finiquito

Supongamos un trabajador con estas condiciones: salario bruto mensual de 2.000 euros, 2 pagas extra de 2.000 euros cada una (junio y diciembre), 30 dias de vacaciones al ano. Fecha de baja: 15 de septiembre de 2026. Vacaciones disfrutadas: 15 dias en agosto.

• Dias trabajados en septiembre: 15 dias. Salario = 2.000 / 30 x 15 = 1.000 euros
• Paga extra de diciembre: generada desde julio hasta el 15 de septiembre = 2,5 meses. Importe = 2.000 / 6 x 2,5 = 833,33 euros
• Vacaciones no disfrutadas: 30 dias / 12 meses x 8,5 meses trabajados = 21,25 dias generados. Descontando los 15 disfrutados = 6,25 dias. Importe = 2.000 / 30 x 6,25 = 416,67 euros
• Total bruto del finiquito: 1.000 + 833,33 + 416,67 = 2.250 euros
• A este importe bruto habra que restarle las deducciones de IRPF y Seguridad Social correspondientes

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Finiquito segun la causa de extincion del contrato

El finiquito siempre se paga, independientemente de la causa de la baja. Sin embargo, hay matices importantes segun como termine la relacion laboral:

• Baja voluntaria: el trabajador cobra el finiquito pero NO tiene derecho a indemnizacion ni a prestacion por desempleo
• Despido objetivo (causas economicas, organizativas): finiquito + indemnizacion de 20 dias por ano trabajado + derecho a paro
• Despido improcedente: finiquito + indemnizacion de 33 dias por ano trabajado + derecho a paro
• Fin de contrato temporal: finiquito + indemnizacion de 12 dias por ano trabajado + derecho a paro
• Despido disciplinario procedente: solo finiquito, sin indemnizacion. Si es declarado improcedente, se aplica la indemnizacion correspondiente
• ERE o despido colectivo: finiquito + indemnizacion pactada (minimo 20 dias por ano) + derecho a paro

Firmar el finiquito: derechos del trabajador

Al firmar el finiquito, el trabajador tiene una serie de derechos que debe conocer para protegerse:

• Derecho a tener presente un representante sindical: puedes solicitar que un delegado de personal este en el momento de la firma
• Derecho a revisar el documento: no firmes bajo presion; pide tiempo para comprobar los calculos
• Firma con "no conforme": si no estas de acuerdo con el importe, puedes firmar anadiendo "no conforme" o "recibido, pendiente de revision"
• Plazo de reclamacion: tienes 1 ano desde la fecha de cese para reclamar cantidades que consideres incorrectas
• No es obligatorio firmar: si te niegan la presencia del representante sindical o no te dejan leer el documento, puedes negarte a firmar sin perder ningun derecho

Descarga nuestra plantilla de calculo de finiquito en Excel y verifica que las cantidades que te ofrecen son correctas. Para complementar tu gestión laboral, visita nuestra seccion de plantillas profesionales y herramientas de curriculum si estas buscando un nuevo empleo.

Errores habituales en el calculo del finiquito

Muchos trabajadores aceptan el finiquito sin revisarlo, lo que puede suponer perder dinero. Estos son los errores mas frecuentes que debes vigilar:

• No incluir la parte proporcional de pagas extra: es el error mas comun y puede suponer cientos de euros
• Calcular vacaciones sobre dias naturales en lugar de laborables (o viceversa): revisa lo que establece tu convenio
• Olvidar complementos variables: comisiones, pluses de transporte o de productividad deben incluirse
• Aplicar retenciones incorrectas: el finiquito tiene una retencion de IRPF especifica que a veces se calcula mal
• No abonar las horas extra realizadas: revisa tus registros de jornada antes de firmar

Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el finiquito

Antes de tocar una sola celda de la plantilla conviene saber de dónde sale cada número. El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) es la norma que sostiene todo el cálculo, y su lectura evita discusiones estériles con el departamento de personal.

Artículo 49: la extinción y el documento de liquidación

El artículo 49 enumera las causas por las que se extingue un contrato de trabajo, desde el mutuo acuerdo hasta la dimisión, el despido o la finalización del término pactado. Su apartado segundo obliga a la empresa a acompañar, junto con la comunicación de extinción, una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. También reconoce el derecho del trabajador a solicitar la presencia de un representante legal de la plantilla en el momento de la firma, y prevé que se haga constar en el propio documento si la empresa impide esa presencia.

Artículo 38: vacaciones no disfrutadas

El artículo 38 fija un periodo de vacaciones anuales retribuidas nunca inferior a treinta días naturales, pactable en convenio o contrato, y establece que no puede sustituirse por compensación económica. Esa prohibición decae precisamente cuando el contrato se extingue: si el vínculo termina antes de que hayas podido disfrutar los días generados, la empresa está obligada a abonarlos en metálico dentro del finiquito. Es el único supuesto en el que las vacaciones se cobran en dinero.

Artículo 31: pagas extraordinarias

El artículo 31 reconoce el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año como mínimo, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que fije el convenio o el acuerdo entre empresa y representantes. El mismo artículo permite que el convenio acuerde prorratear esas pagas en las doce mensualidades. De ahí sale la primera pregunta que debes responder antes de calcular nada: ¿tus pagas están prorrateadas o no? Si lo están, ya las has ido cobrando mes a mes y no generan importe adicional en el finiquito.

Artículo 29: liquidación y pago puntual

El artículo 29 exige la liquidación y el pago puntual del salario en la fecha y el lugar convenidos, y su apartado tercero fija un interés por mora del diez por ciento anual sobre las cantidades salariales impagadas. Ese interés se puede reclamar junto con el principal cuando la empresa se retrasa en abonar el finiquito.

Artículo 59: los plazos que no puedes dejar pasar

Aquí está la trampa que más dinero cuesta. El artículo 59.2 concede un año para reclamar cantidades salariales pendientes, contado desde el día en que la acción pudo ejercitarse. Pero el artículo 59.3 recorta ese margen a veinte días hábiles cuando lo que impugnas es el despido en sí, un plazo de caducidad que corre desde el día siguiente a la fecha de efectos y en el que no cuentan sábados, domingos ni festivos. Presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente suspende ese cómputo, que se reanuda cuando el intento de conciliación termina sin acuerdo.

Confundir el plazo de un año para reclamar cantidades con el plazo de veinte días hábiles para impugnar el despido es el fallo más caro que comete un trabajador. Reclamar el finiquito no impugna el despido: son dos acciones distintas con relojes distintos.

Esta guía explica el método de cálculo y la mecánica general de la norma, pero no sustituye a un análisis de tu caso. Antes de firmar o de reclamar, contrasta las cifras con un graduado social o un abogado laboralista, sobre todo si hay convenio colectivo propio, antigüedad reconocida, salario variable o una fecha de efectos discutida.

Finiquito, liquidación e indemnización: tres cosas distintas

En el lenguaje de oficina los tres términos se usan como sinónimos y no lo son. El finiquito es el saldo de lo devengado y no cobrado. La liquidación es el documento que recoge ese saldo y, si procede, también la indemnización. Y la indemnización es una compensación tasada por ley que solo nace en determinadas formas de extinción. Distinguirlas importa porque tributan de forma diferente y porque se reclaman por vías diferentes.

Concepto	Qué es	¿Siempre se cobra?	Tratamiento en IRPF
Finiquito	Salario de días trabajados, prorrata de pagas, vacaciones no disfrutadas y variables pendientes	Sí, en cualquier causa de extinción	Rendimiento del trabajo, tributa íntegro
Indemnización	Compensación por la pérdida del empleo, medida en días de salario por año trabajado	No: depende de la causa	Exenta hasta el importe obligatorio del Estatuto, con el límite de 180.000 €
Liquidación	El documento que suma finiquito, indemnización y deducciones	Es el soporte, no un importe	Refleja ambos tratamientos por separado
Salarios de tramitación	Salarios dejados de percibir entre el despido y la sentencia, en los supuestos legalmente previstos	No: solo cuando la resolución los reconoce	Rendimiento del trabajo, tributan íntegros

La consecuencia práctica es doble. Primero: aunque dimitas por voluntad propia, la empresa te debe el finiquito íntegro, y quien te diga lo contrario se equivoca. Segundo: la parte exenta de la indemnización solo alcanza a la cuantía obligatoria fijada por el Estatuto. Lo que se pague por encima de ese mínimo, por acuerdo o por mejora voluntaria, tributa como rendimiento del trabajo.

El salario diario: la cifra de la que depende todo lo demás

Todos los conceptos del finiquito se calculan multiplicando un número de días por un salario diario. Si te equivocas en ese divisor, te equivocas en el total, y el error se multiplica por cada bloque. Hay tres formas de obtenerlo y no dan el mismo resultado.

Las tres bases de cálculo

• Bruto anual entre 365: es la referencia más habitual porque reparte el salario sobre días naturales e incluye las pagas extraordinarias. Con 28.000 € brutos anuales en catorce pagas, el salario diario es 76,71 €.
• Bruto mensual entre 30: sirve para liquidar los días trabajados del mes de baja, porque la nómina se construye sobre meses de treinta días con independencia de que febrero tenga veintiocho. Con 2.000 € mensuales, el diario es 66,67 €.
• Bruto anual entre 12 y entre los días naturales del mes: la usan algunos convenios para trabajos por días efectivos. Es la menos frecuente y conviene comprobarla en el texto del convenio antes de aplicarla.

La diferencia entre la primera y la segunda no es cosmética. En el ejemplo de 2.000 € mensuales con dos pagas extra, el bruto anual asciende a 28.000 € y el diario con base 365 es 76,71 €, frente a 66,67 € con base treinta. Sobre diez días de vacaciones pendientes la brecha es de 100,40 €. Por eso la plantilla debe dejar visible qué base aplica en cada fila, en lugar de esconderla dentro de una fórmula.

Regla práctica que uso siempre al revisar una liquidación: los días trabajados del mes se pagan sobre base treinta, y las vacaciones pendientes sobre base 365 con pagas incluidas. Si la empresa aplica base treinta a las vacaciones y tus pagas no están prorrateadas, estás dejando dinero sobre la mesa.

Qué entra en el salario y qué no

La base de cálculo debe recoger el salario base y los complementos de carácter salarial que vengas percibiendo con regularidad: antigüedad, complemento de puesto, plus de convenio, incentivos consolidados o comisiones habituales. Quedan fuera las percepciones extrasalariales, es decir, aquellas que compensan un gasto o una situación y no retribuyen el trabajo: dietas, kilometraje, plus de transporte cuando el convenio lo configura como suplido, indemnizaciones por traslado o prestaciones de la Seguridad Social. Revisa la columna de devengos de tus últimas nóminas y clasifícalas una a una antes de rellenar la plantilla.

Vacaciones no disfrutadas: el concepto que más se calcula mal

La regla general es sencilla: generas vacaciones de forma proporcional al tiempo trabajado dentro del año natural, y al extinguirse el contrato cobras en dinero los días generados que no hayas disfrutado. La aritmética se complica en cuanto entran convenios, días laborables y ausencias.

Naturales frente a laborables

El Estatuto habla de treinta días naturales. Muchos convenios mejoran ese mínimo expresándolo en días laborables, normalmente veintidós o veintitrés. Veintidós laborables equivalen aproximadamente a treinta naturales, así que un convenio que diga veinticinco laborables está reconociendo bastante más del mínimo legal. El error clásico consiste en generar los días con la escala de laborables y pagarlos multiplicando por el salario diario natural, o al revés. Si tu convenio los mide en laborables, la conversión razonable es dividir los días laborables pendientes entre cinco y multiplicar por siete para obtener el equivalente en naturales antes de aplicar el salario diario.

Cuántos días has generado

La proporción se calcula sobre los días transcurridos del año natural hasta la fecha de baja, ambos incluidos. Con treinta días naturales de vacaciones al año, la fórmula es días generados = 30 ÷ 365 × días trabajados en el año. Trabajar hasta el 15 de septiembre supone 258 días transcurridos y, por tanto, 21,20 días de vacaciones generados. Si prefieres razonar por meses completos, la aproximación 30 ÷ 12 × meses trabajados da 21,25 días. Las dos cifras son defendibles; lo que no es defendible es mezclar criterios entre lo generado y lo disfrutado.

Bajas médicas, permisos y vacaciones del año anterior

Los periodos de incapacidad temporal, maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo no hacen perder el derecho a vacaciones: el tiempo sigue generando días. Si la baja médica coincidió con el periodo de disfrute previsto, tienes derecho a disfrutarlas en otro momento y, si el contrato termina antes, a cobrarlas. Tampoco se pierden automáticamente las vacaciones del año anterior que la empresa no te dejó disfrutar; su reclamación entra dentro del plazo de un año del artículo 59.2 y suele ser una partida olvidada en las liquidaciones.

Efecto sobre el paro

Las vacaciones no disfrutadas que se abonan en el finiquito prolongan la situación de alta en la Seguridad Social: la empresa cotiza por esos días y el nacimiento del derecho a la prestación por desempleo se retrasa el mismo número de días. Conviene tenerlo presente al calcular cuándo debes solicitar la prestación, porque presentarla antes de tiempo genera problemas de fechas que después cuesta corregir.

Pagas extraordinarias: prorrateadas o no, y con qué periodo de devengo

Este bloque decide varios cientos de euros y depende de dos variables que debes localizar en tu convenio y en tu nómina: si las pagas están prorrateadas y cuál es su periodo de devengo.

Cómo saber si están prorrateadas

Mira la columna de devengos de cualquier nómina ordinaria. Si aparece una línea del tipo «prorrata pagas extraordinarias» o «p.p. gratificaciones», ya las cobras repartidas mes a mes y en el finiquito no generan importe adicional. Si esa línea no existe y en junio y diciembre recibes una nómina extra, no están prorrateadas y tienes derecho a la parte proporcional devengada desde el inicio del periodo correspondiente.

Devengo semestral frente a devengo anual

Aquí se equivocan muchas plantillas descargadas de internet, que asumen siempre el devengo semestral. Si tu convenio establece que la paga de verano se devenga de julio a junio y la de Navidad de enero a diciembre, el devengo es anual y la prorrata se calcula sobre doce meses. Si establece que cada paga se genera en los seis meses anteriores a su abono, el devengo es semestral. La diferencia es notable en importe.

Escenario (paga de 2.000 €, baja el 15 de septiembre)	Periodo devengado	Cálculo	Importe
Devengo semestral, paga de Navidad	Del 1 de julio al 15 de septiembre	2.000 ÷ 6 × 2,5 meses	833,33 €
Devengo anual, paga de Navidad	Del 1 de enero al 15 de septiembre	2.000 ÷ 365 × 258 días	1.413,70 €
Devengo anual, paga de verano ya cobrada en junio	Del 1 de julio al 15 de septiembre	2.000 ÷ 365 × 77 días	421,92 €
Pagas prorrateadas en doce mensualidades	Ya cobrado mes a mes	Sin importe adicional	0 €

Con devengo anual y dos pagas pendientes de proporción, la diferencia frente al cálculo semestral supera los mil euros en este ejemplo. Merece el rato que cuesta abrir el convenio y leer el artículo de gratificaciones extraordinarias. Los convenios están publicados en el Boletín Oficial del Estado y en los boletines autonómicos, y la búsqueda por sector y provincia es gratuita.

Retenciones: qué te descuentan del bruto

El importe que aparece en la propuesta de liquidación es bruto. Lo que llega a tu cuenta pasa por dos filtros.

Cotizaciones a la Seguridad Social

Los conceptos salariales del finiquito cotizan igual que una nómina ordinaria: contingencias comunes, desempleo, formación profesional y, cuando procede, el mecanismo de equidad intergeneracional. El tipo agregado a cargo del trabajador ronda el 6,5 % del bruto en un contrato indefinido a jornada completa, con variaciones según el tipo de contrato y el grupo de cotización. Los días de vacaciones no disfrutadas que se abonan cotizan aparte, en la llamada liquidación complementaria, precisamente porque prolongan el alta.

Retención de IRPF

La retención aplicable al finiquito es el mismo porcentaje que venías soportando en nómina, calculado sobre tu retribución anual estimada. Como el finiquito suele concentrar varios conceptos en un solo pago, algunas empresas recalculan el tipo y lo ajustan al alza o a la baja. Ninguna de las dos cosas es definitiva: la regularización real llega con la declaración de la renta del ejercicio siguiente, donde se ajusta lo retenido a lo que corresponde.

La indemnización sigue otra lógica. La normativa del impuesto declara exenta la cuantía de la indemnización establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, con el límite de 180.000 €. En los despidos improcedentes, la exención exige que la improcedencia se reconozca en el acto de conciliación ante el servicio administrativo o en resolución judicial: un acuerdo privado firmado en la propia empresa no basta para que Hacienda acepte la exención sin más. Lo que se abone por encima del mínimo legal, como mejora pactada, tributa como rendimiento del trabajo y soporta retención.

Si vas a firmar una salida pactada, la diferencia entre calificarla como baja voluntaria con incentivo o como despido improcedente reconocido en conciliación puede suponer miles de euros de IRPF. Es una decisión que merece una consulta previa con un profesional, no una firma apresurada en la sala de reuniones.

Cómo montar tu plantilla de finiquito en Excel paso a paso

Una plantilla útil separa los datos de entrada de los cálculos. Reserva la parte superior de la hoja para lo que tecleas y la inferior para lo que la hoja calcula sola. Así puedes reutilizarla en cada extinción sin tocar fórmulas.

Bloque de entrada de datos

Celda	Dato	Ejemplo
B2	Fecha de alta en la empresa	01/03/2019
B3	Fecha de baja (último día de contrato)	15/09/2026
B4	Salario bruto mensual sin prorratas	2.000 €
B5	Número de pagas al año	14
B6	Días de vacaciones anuales según convenio	30 naturales
B7	Días de vacaciones ya disfrutados este año	15
B8	Importe de variables pendientes	0 €
B9	Tipo de retención de IRPF aplicado en nómina	12 %

Bloque de fórmulas

• Bruto anual: =B4*B5. Con 2.000 € y catorce pagas, 28.000 €.
• Salario diario base 365: =B4*B5/365, es decir 76,71 €.
• Salario diario base 30: =B4/30, es decir 66,67 €.
• Días trabajados del mes de baja: =DIA(B3) devuelve 15.
• Días transcurridos del año natural: =B3-FECHA(AÑO(B3);1;1)+1 devuelve 258.
• Vacaciones generadas: =B6/365*(B3-FECHA(AÑO(B3);1;1)+1).
• Vacaciones pendientes: =MAX(0;vacaciones_generadas-B7). El MAX evita importes negativos cuando has disfrutado más días de los generados.
• Antigüedad en años con decimales: =(B3-B2+1)/365, útil para estimar la indemnización.
• Antigüedad en años y meses: =SIFECHA(B2;B3;"y") y =SIFECHA(B2;B3;"ym"). En versiones en inglés la función se llama DATEDIF.
• Total bruto: suma de los cuatro bloques más los variables de B8.
• Líquido estimado: =total_bruto*(1-B9-0,065), tomando 6,5 % como aproximación de las cotizaciones a cargo del trabajador.

Detalles que marcan la diferencia

Formatea las celdas de fecha como fecha corta y las de importe como moneda con dos decimales, porque los redondeos intermedios generan descuadres de céntimos que después cuesta explicar. Protege con contraseña las celdas de fórmula y deja desbloqueadas solo las de entrada. Añade una columna de comentarios junto a cada resultado para anotar el artículo del convenio que respalda cada criterio: cuando llega el momento de discutir con la empresa, ese rastro vale más que el número. Y guarda una copia de la hoja con los datos de cada extinción, en lugar de sobrescribir siempre la misma.

Tres casos prácticos completos

Caso 1: baja voluntaria con preaviso incumplido

Marta trabaja desde el 1 de febrero de 2023, cobra 1.800 € brutos en catorce pagas y dimite con efectos del 20 de junio de 2026. Su convenio exige quince días de preaviso y ella avisa solo con cinco. Días trabajados de junio: veinte, a razón de 60 € diarios sobre base treinta, son 1.200 €. Paga de Navidad con devengo semestral desde el 1 de enero: 1.800 ÷ 6 × 5,67 meses, unos 1.701 €. Vacaciones generadas hasta el 20 de junio: 30 ÷ 365 × 171 días, es decir 14,05 días; ha disfrutado cuatro en Semana Santa, quedan 10,05 días a 69,04 € de salario diario base 365, unos 693,85 €. Total bruto: 3.594,85 €. La empresa descuenta diez días de preaviso incumplido a razón del salario diario, unos 690,40 €, y el bruto final queda en 2.904,45 €. Marta no tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Caso 2: fin de contrato temporal

Luis encadena un contrato de duración determinada desde el 1 de octubre de 2025 hasta el 30 de septiembre de 2026, con 1.500 € brutos en doce pagas prorrateadas. Al terminar el contrato cobra el mes completo de septiembre, 1.500 €, sin prorrata adicional de pagas porque ya van repartidas. Vacaciones generadas en 2026: 30 ÷ 365 × 273 días, esto es 22,44 días; ha disfrutado quince en agosto, quedan 7,44 días a 49,32 € diarios, unos 366,94 €. A eso se suma la indemnización de doce días por año de servicio prevista para la finalización del contrato temporal: doce días a 49,32 €, unos 591,84 €. El finiquito bruto es de 1.866,94 € y la indemnización de 591,84 € va aparte, exenta de IRPF hasta el mínimo legal.

Caso 3: despido objetivo por causas económicas

Carmen lleva desde el 1 de marzo de 2019 en la empresa, cobra 2.400 € brutos en catorce pagas y recibe una carta de despido objetivo con efectos del 31 de octubre de 2026, con preaviso de quince días respetado. Su antigüedad es de 7,67 años. La indemnización legal de veinte días por año, con el tope de doce mensualidades, se calcula sobre un salario diario de 92,05 € (33.600 € entre 365): 20 × 7,67 × 92,05 = 14.120 € aproximadamente, muy por debajo del tope. El finiquito incluye octubre completo, 2.400 €, la prorrata de la paga de Navidad con devengo semestral desde julio, 2.400 ÷ 6 × 4 = 1.600 €, y las vacaciones pendientes. Si le quedan cinco días, son 460,25 €. Total del finiquito: 4.460,25 € brutos, con retención; más 14.120 € de indemnización exenta de IRPF por estar dentro del importe obligatorio.

Estos tres ejemplos son ilustrativos y usan supuestos simplificados. Tu convenio puede fijar mejoras, tu contrato puede reconocer una antigüedad distinta a la fecha de alta y tu situación puede incluir reducciones de jornada o excedencias que alteran el cálculo. Confirma siempre las cifras con un graduado social antes de aceptar o rechazar una propuesta de liquidación.

Antes de firmar: la revisión de diez minutos

La firma del documento de liquidación tiene valor liberatorio si el texto incluye una fórmula de saldo y finiquito y tú la aceptas sin reservas. Eso no cierra la puerta a reclamar, pero la deja más estrecha, porque después habrá que discutir el alcance de lo que firmaste. Diez minutos de revisión te ahorran meses de trámite.

Los ocho puntos que compruebo siempre

• Fecha de efectos: debe coincidir con tu último día real de trabajo. Un día de diferencia arrastra errores en todos los conceptos.
• Antigüedad reconocida: si vienes de contratos encadenados o de una subrogación, la antigüedad computable puede ser anterior a tu última alta.
• Salario de referencia: comprueba que incluye los complementos salariales consolidados y no solo el salario base.
• Prorrata de pagas: verifica el periodo de devengo aplicado y que aparezcan ambas pagas si procede.
• Vacaciones: contrasta los días disfrutados con tu registro; las empresas suelen contar de memoria.
• Variables pendientes: comisiones cerradas, objetivos cumplidos, horas extra registradas y guardias.
• Descuentos: anticipos, préstamos, formación con pacto de permanencia o preaviso incumplido deben estar identificados y justificados.
• Retenciones: revisa que el tipo de IRPF aplicado sea coherente con tus nóminas y que la indemnización figure separada.

Cómo firmar «no conforme»

Si las cifras no te cuadran y aun así quieres cobrar lo que te ofrecen, la salida habitual es firmar añadiendo de tu puño y letra la expresión «no conforme» o una fórmula más precisa como «recibí la cantidad, no conforme con el cálculo, pendiente de revisión». Escríbelo junto a tu firma, en el propio documento, y quédate con una copia fotografiada en el momento. Cobrar la transferencia no equivale a aceptar el importe cuando has dejado constancia expresa de tu disconformidad.

Recuerda que firmar no conforme mantiene viva la reclamación de cantidades durante un año, pero no detiene el reloj de los veinte días hábiles para impugnar el despido. Si además del importe discutes la propia extinción, la papeleta de conciliación debe presentarse dentro de ese plazo corto.

Nunca firmes en la misma reunión en la que te comunican la salida. Pide llevarte el documento, aunque sea una hora. Ninguna norma te obliga a firmar en el acto, y la prisa que te transmiten casi siempre juega en tu contra.

Qué hacer si la empresa no paga o el importe es menor

Cuando la propuesta de liquidación se queda corta o directamente no llega el dinero, el camino tiene etapas ordenadas y conviene recorrerlas en orden.

Reclamación interna por escrito

Empieza por un correo o un burofax dirigido a la empresa detallando concepto por concepto lo que reclamas y por qué, con tu propio cálculo adjunto. Muchas discrepancias son errores de la gestoría y se resuelven en una semana. El burofax con acuse de recibo y certificación de contenido cuesta unos veinte o treinta euros y deja constancia de la fecha, dato que después importa.

Papeleta de conciliación

Si no hay respuesta, el siguiente paso es la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma. Es gratuita, no requiere abogado para presentarla y constituye un trámite previo obligatorio antes de acudir al juzgado de lo social en la mayoría de reclamaciones. En el acto comparecéis ambas partes y se levanta acta con o sin avenencia. Si hay acuerdo, el acta tiene fuerza ejecutiva; si no la hay, queda abierta la vía judicial.

Demanda ante el juzgado de lo social

La demanda de reclamación de cantidad se presenta dentro del año de prescripción y permite reclamar el principal más el interés por mora del diez por ciento anual sobre lo salarial. Para cuantías bajas puedes acudir sin abogado ni procurador, aunque la asistencia profesional cambia mucho el resultado. Si no llegas al mínimo de ingresos, la justicia gratuita cubre la representación.

Inspección de Trabajo y FOGASA

La denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no te devuelve el dinero directamente, pero abre un expediente sancionador que a menudo acelera el pago. Y si la empresa es insolvente o está en concurso, el Fondo de Garantía Salarial responde de forma subsidiaria: cubre salarios pendientes hasta el doble del salario mínimo diario, prorrata de pagas incluida, por un máximo de ciento veinte días, e indemnizaciones a razón de treinta días por año con el límite de una anualidad y con la misma base máxima. Son topes, no el importe íntegro de lo adeudado.

Preguntas frecuentes sobre el cálculo del finiquito

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para pagar el finiquito?

La norma exige el pago puntual del salario y la práctica habitual es abonarlo con la nómina del mes siguiente a la baja, aunque el documento se firme el último día. Muchos convenios concretan un plazo. Si transcurre un mes desde la extinción sin cobrar, ya tienes motivo para reclamar por escrito y para pedir el interés por mora del diez por ciento anual sobre las cantidades salariales.

¿Se cobra finiquito si me voy por voluntad propia?

Sí. El finiquito recoge lo devengado y no cobrado, y eso se debe con independencia de quién termine la relación. Lo que no genera la baja voluntaria es indemnización ni, con carácter general, derecho a prestación por desempleo. Si tu convenio exige preaviso y no lo cumples, la empresa puede descontar del finiquito los días no preavisados.

¿Cuánto se paga por día de vacaciones no disfrutado?

El salario diario que resulta de dividir el bruto anual, pagas extraordinarias incluidas, entre 365. Con 28.000 € anuales son 76,71 € por día. Si tu convenio expresa las vacaciones en días laborables, conviértelos antes a naturales para no infravalorar el importe.

¿El finiquito incluye la indemnización por despido?

No en sentido estricto. El documento de liquidación suele recoger ambas cantidades, pero son conceptos con naturaleza y fiscalidad distintas. El finiquito tributa como rendimiento del trabajo; la indemnización está exenta hasta la cuantía obligatoria fijada en el Estatuto, con el límite de 180.000 €.

¿Puedo negarme a firmar el finiquito?

Puedes. Negarte a firmar no te hace perder ningún derecho ni te priva del cobro, aunque en la práctica retrasa la transferencia. La alternativa más práctica suele ser firmar dejando escrito «no conforme» junto a tu firma, quedarte con copia y reclamar después.

¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un finiquito mal calculado?

Un año desde que la cantidad pudo exigirse, según el plazo de prescripción de las acciones para reclamar percepciones económicas. Si además impugnas el despido, ese otro plazo es de veinte días hábiles y es de caducidad, mucho más estricto.

¿Qué pasa con las pagas extra si están prorrateadas?

Si las cobras repartidas en las doce mensualidades, no generan importe adicional en el finiquito porque ya las has percibido. Compruébalo en la columna de devengos de tu nómina: debe aparecer una línea de prorrata de gratificaciones extraordinarias.

¿El finiquito cotiza a la Seguridad Social?

Los conceptos salariales sí cotizan, con los mismos tipos que una nómina ordinaria. La indemnización por despido, al no tener naturaleza salarial, no cotiza. Los días de vacaciones no disfrutadas que se abonan generan una liquidación complementaria y prolongan el alta esos mismos días.

¿Cobrar el finiquito retrasa el paro?

El importe en sí no retrasa nada, pero los días de vacaciones no disfrutadas que se abonan sí: durante ese periodo sigues en situación asimilada al alta y la prestación por desempleo nace al terminar. Calcula la fecha real antes de presentar la solicitud en el servicio público de empleo.

¿Cómo se calcula el finiquito con contrato a tiempo parcial?

Exactamente igual, partiendo del salario efectivamente pactado para esa jornada. Las vacaciones se generan en el mismo número de días que a jornada completa, porque se miden en días de descanso y no en horas; lo que cambia es el valor de cada día, proporcional a tu jornada.

¿Y si estoy de baja médica cuando termina el contrato?

El finiquito se calcula igual, con la particularidad de que durante la incapacidad temporal cobras prestación y no salario, así que los días de baja no generan salario en el mes de cese, aunque sí siguen generando vacaciones. La prestación por incapacidad continúa según sus propias reglas tras la extinción.

¿Puedo pedir que un delegado sindical esté presente en la firma?

Sí, el Estatuto reconoce ese derecho de forma expresa. Si la empresa impide la presencia del representante legal de la plantilla, debe hacerse constar en el propio documento de liquidación, y ese dato juega a tu favor si después discutes el valor liberatorio de la firma.

¿Sirve una plantilla de Excel como prueba en una reclamación?

Como prueba directa no, pero organiza tu argumento y facilita muchísimo la conversación con la empresa o con el letrado. Lo que sí funciona como prueba son las nóminas, el contrato, el convenio aplicable, el registro de jornada y los correos donde reclamaste.

Metodología y aviso legal

Los cálculos de esta guía aplican las reglas generales del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y los criterios de cálculo habituales en las liquidaciones españolas. Las cifras de los ejemplos son supuestos construidos para ilustrar el método, con importes redondeados a dos decimales, y no reflejan ningún caso real. Los porcentajes de cotización y los topes económicos se actualizan cada año mediante la Ley de Presupuestos y las órdenes de cotización correspondientes, así que conviene contrastar las cuantías vigentes en el momento de tu extinción.

PlantillaGratis publica herramientas y documentación de apoyo para autónomos, pymes y trabajadores. El contenido tiene finalidad divulgativa y no constituye asesoramiento jurídico ni fiscal personalizado. Cada relación laboral tiene su convenio, su historial de contratos y sus particularidades, y solo un graduado social o un abogado laboralista que revise tu documentación puede confirmar si el importe que te ofrecen es el que te corresponde. Si la cantidad en juego es relevante o hay dudas sobre la calificación del despido, esa consulta se paga sola.

Documentos que conviene tener a mano

• Contrato de trabajo y todos sus anexos, incluidas prórrogas y novaciones.
• Las doce últimas nóminas, para identificar complementos y tipo de retención.
• El convenio colectivo aplicable, con los artículos de vacaciones y gratificaciones marcados.
• El certificado de empresa y el informe de vida laboral actualizado.
• El registro de jornada y los partes de horas extra, si los hubiera.
• La carta de despido o la comunicación de baja, con su fecha de efectos.

Con esa carpeta y la plantilla de cálculo puedes sentarte a revisar la propuesta con criterio en lugar de fiarte del número que aparece al final del documento. Y si la revisión te da un resultado distinto, ya sabes por dónde empezar.