Carta de Despido: Modelos Segun el Tipo de Despido en 2026

Carta de Despido: Tipos, Requisitos Legales y Cómo Actuar ante un Despido

Recibir una carta de despido es un momento difícil, pero conocer tus derechos hace toda la diferencia. Tanto si eres el empleado que recibe la carta como si eres el empleador que debe redactarla, es fundamental entender qué debe incluir, cuáles son los tipos de despido en España y qué consecuencias tiene cada uno.

Tipos de despido en España

Despido disciplinario

Se basa en incumplimientos graves y culpables del trabajador: faltas de asistencia injustificadas, indisciplina, ofensas al empleador o compañeros, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento, acoso laboral o acoso sexual. Para ser válido, debe quedar probado que el incumplimiento fue grave. Sin indemnización si se declara procedente.

Despido objetivo

Por causas ajenas a la voluntad del trabajador: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, absentismo superior al umbral legal. Requiere preaviso de 15 días y una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Despido colectivo (ERE)

Cuando afecta a un número significativo de trabajadores de la empresa (los umbrales dependen del tamaño de la plantilla). Requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores y autorización de la autoridad laboral.

Qué debe incluir una carta de despido válida

El Estatuto de los Trabajadores exige que la carta de despido sea por escrito y que incluya: los hechos concretos que motivan el despido (no basta con citar la causa genérica), la fecha a partir de la cual tiene efecto el despido, y en el despido disciplinario, los hechos deben ser lo suficientemente concretos para que el trabajador pueda defenderse.

Una carta de despido vaga, sin hechos concretos, puede ser declarada improcedente aunque la causa fuera real. La forma importa tanto como el fondo.

Qué hacer cuando recibes una carta de despido

1. Fírmala bajo protesta o "no conforme": firma el documento pero añade "firmado bajo protesta" o "no conforme". Esto no significa que aceptas el despido, solo que lo has recibido.
2. Guarda una copia: asegúrate de quedarte con una copia firmada o con el acuse de recibo.
3. Consulta con un abogado laboral: en muchos casos la primera consulta es gratuita. Es fundamental para saber si el despido es procedente, improcedente o nulo.
4. Solicita el finiquito: el empleador está obligado a entregarte el finiquito con los conceptos adeudados (salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de pagas extra...).
5. Presta atención a los plazos: tienes 20 días hábiles para impugnar el despido ante los juzgados de lo social. Si dejas pasar ese plazo, el despido se consolida independientemente de si era legal o no.

Indemnizaciones por despido en España

• Despido disciplinario procedente: sin indemnización
• Despido disciplinario improcedente: 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades)
• Despido objetivo procedente: 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades)
• Despido objetivo improcedente: 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades)
• Despido nulo: readmisión obligatoria con los salarios de tramitación

Guía completa de la carta de despido en 2026: requisitos, modelos, indemnizaciones y plazos

Respuesta directa: una carta de despido válida en España tiene que entregarse por escrito, describir los hechos concretos que motivan la decisión y fijar la fecha de efectos (artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores). Si el despido es objetivo, además hay que poner a disposición de la persona trabajadora la indemnización de 20 días por año en el mismo acto de la entrega, conceder 15 días de preaviso y dar copia a la representación legal de la plantilla (artículo 53.1). Un fallo en cualquiera de esos requisitos suele terminar en una declaración de improcedencia, con una indemnización de 33 días por año trabajado y un tope de 24 mensualidades.

A partir de aquí desarrollamos cada pieza: qué exige la ley según el tipo de despido, cómo se calcula el dinero, qué diferencia hay entre un despido procedente, improcedente y nulo, qué plazos empiezan a correr el mismo día del cese y tres modelos comentados que puedes adaptar. Este artículo es información general y divulgativa, no asesoramiento jurídico para tu caso. Si eres empresa, contrasta la carta con tu asesoría laboral o con un abogado antes de entregarla; si eres la persona despedida, acude a un abogado laboralista o a tu sindicato antes de firmar nada. La diferencia entre hacerlo y no hacerlo se mide en miles de euros y en plazos que caducan en veinte días.

Qué exige el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores fija tres requisitos mínimos para el despido disciplinario: notificación por escrito, expresión de los hechos que lo motivan y fecha en la que tendrá efectos. Parecen tres líneas, pero cada una encierra un motivo habitual de derrota en juicio.

Por escrito, siempre

Un despido comunicado de palabra («desde mañana no vengas») existe jurídicamente, produce efectos y arranca el reloj del plazo para reclamar, pero es un despido sin forma y los tribunales lo declaran improcedente casi de manera automática, porque la empresa se ha quedado sin poder acreditar qué hechos imputó. Si te ocurre, lo primero es reunir prueba de la fecha: un burofax preguntando por tu situación laboral, un correo, la baja en la Seguridad Social o los testigos que estaban delante. El convenio colectivo aplicable puede exigir formalidades adicionales (expediente contradictorio, audiencia previa, entrega en mano con testigos) y saltárselas también acarrea la improcedencia.

Hechos concretos, no etiquetas

La carta tiene que permitir que la persona despedida prepare su defensa sin adivinar de qué se la acusa. Escribir «bajo rendimiento» o «pérdida de confianza» no basta. Hay que decir qué pasó, cuándo pasó, dónde y quién lo constató. La regla práctica es sencilla: si un tercero que no conoce la empresa lee la carta y no sabe reconstruir los hechos, esa carta está mal redactada. Y hay una consecuencia procesal directa: según el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la empresa no puede alegar en el juicio motivos de oposición distintos de los que constan en la carta. Lo que no está escrito, no existe en la vista oral.

Fecha de efectos

La fecha de efectos marca el último día de relación laboral, determina la antigüedad que se computa para la indemnización y es el punto de partida de los plazos para demandar y para pedir el paro. No puede ser retroactiva ni quedar en el aire con fórmulas del tipo «con efectos inmediatos» sin más concreción. En el despido objetivo con preaviso, la carta se entrega quince días antes y la fecha de efectos es la del final de ese preaviso.

«Una carta de despido no se juzga por lo convincente que suene, sino por lo verificable que sea. Los hechos con fecha, hora y prueba documental ganan juicios; los adjetivos, no.»

Cómo se entrega y qué firmar

La entrega habitual es en mano, con dos copias: una se la queda la persona trabajadora y la otra, firmada, la empresa. Si hay negativa a firmar, la empresa puede hacerlo constar con testigos o remitir la carta por burofax con acuse de recibo y certificación de texto, que es la vía más segura para acreditar contenido y fecha. Desde el lado del trabajador: firma siempre añadiendo «recibido no conforme». Firmar acredita que has recibido el documento, nada más; negarte a firmar no anula el despido y sí te deja sin copia. Fotografía la carta en el momento, aunque te den un ejemplar.

Los cuatro escenarios de extinción y su carta

No todo cese es un despido, y no todo despido se documenta igual. Estos son los cuatro escenarios que concentran la práctica diaria.

1. Despido disciplinario (artículo 54)

Se apoya en un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Las causas están tasadas en el artículo 54.2: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas a la empresa, a compañeros o a sus familiares convivientes; transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza; disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado; embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en el trabajo; y el acoso por origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo. Si el juez lo declara procedente no hay indemnización, solo finiquito. Si lo declara improcedente, la factura sube a 33 días por año.

2. Despido objetivo (artículo 52)

Aquí no se reprocha nada a la persona: la relación se extingue por ineptitud conocida o sobrevenida tras la colocación efectiva, por falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto (con un periodo de adaptación y formación previo de al menos dos meses), por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por insuficiencia de consignación presupuestaria en determinados programas públicos. Conviene señalar un cambio que todavía se cita mal en muchas plantillas circulando por internet: la letra d) del artículo 52, que permitía despedir por faltas de asistencia intermitentes aun justificadas, quedó derogada en febrero de 2020. Despedir hoy por acumulación de bajas médicas siguiendo aquel esquema es una vía rápida a la improcedencia y, según el caso, a la nulidad.

3. Despido colectivo (artículo 51)

Cuando en un periodo de 90 días los ceses por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción superan los umbrales legales —10 personas en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o 30 personas en empresas de 300 o más—, el procedimiento deja de ser individual. Se abre un periodo de consultas con la representación legal de la plantilla (máximo 30 días naturales, o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores), se comunica a la autoridad laboral y solo después se entregan las cartas individuales. La indemnización mínima legal es la misma que en el objetivo: 20 días por año con tope de 12 mensualidades, aunque muchos acuerdos de ERE la mejoran.

4. Fin de contrato temporal (no es un despido)

Cuando llega el término pactado en un contrato temporal válido, la relación se extingue por el artículo 49.1.c y no hace falta carta de despido, sino una comunicación de finalización. Ahora bien, si el contrato duró más de un año hay que preavisar con 15 días y, en los contratos por circunstancias de la producción, corresponde una indemnización de 12 días por año trabajado. El punto delicado es otro: si el contrato temporal estaba mal causado —y desde la reforma de 2022 el margen es estrecho—, esa comunicación de fin de contrato se convierte en un despido improcedente en cuanto un juzgado la revisa. Antes de firmar un temporal, revisa que la causa esté escrita en el propio contrato; puedes contrastarla con nuestra plantilla de contrato de trabajo.

Tabla comparativa: tipo de despido, causa, indemnización y preaviso

Esta tabla resume el marco vigente en 2026. Las cifras son mínimos legales: el convenio colectivo o un pacto individual pueden mejorarlos, nunca rebajarlos.

Cómo se calcula la indemnización paso a paso

La fórmula tiene tres ingredientes: salario regulador diario, antigüedad y el número de días que corresponde según el tipo de despido. El error más caro no está en la multiplicación, está en el primer ingrediente.

Paso 1: el salario regulador diario

Se toma el salario bruto anual del momento del despido, incluida la prorrata de las pagas extraordinarias y los conceptos salariales en especie (coche de empresa, seguro médico, vivienda), y se divide entre 365. Quedan fuera los conceptos extrasalariales: dietas, plus de transporte real, indemnizaciones por desgaste de herramientas. Si has estado a jornada reducida por guarda legal, la indemnización de ese periodo se calcula sobre el salario a jornada completa. Y si tu salario ha variado durante el año, se usa el del momento del cese, no la media histórica. Ten a mano las nóminas de los últimos doce meses: son la prueba que decide este número.

Paso 2: la antigüedad real

Cuenta desde el primer día de alta efectiva, no desde la fecha del último contrato. Los encadenamientos de contratos temporales sin interrupciones significativas suman: es habitual que la empresa calcule sobre el contrato vigente y la persona trabajadora tenga tres años más de antigüedad reconocible. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses, y la fracción de mes cuenta como mes completo. También suma el tiempo de una subrogación empresarial y el periodo de prueba superado.

Paso 3: los días que corresponden

Despido objetivo o colectivo válido: 20 días de salario por año con tope de 12 mensualidades. Despido improcedente, sea cual sea su origen: 33 días por año con tope de 24 mensualidades. En el despido objetivo declarado improcedente, la empresa completa la diferencia entre los 20 días que ya pagó y los 33 resultantes.

Paso 4: el régimen transitorio de los contratos anteriores a 2012

Si tu contrato se firmó antes del 12 de febrero de 2012, la improcedencia se calcula en dos tramos: 45 días por año por el tiempo trabajado hasta esa fecha y 33 días por año por el tiempo posterior. El resultado no puede superar 720 días de salario, salvo que el tramo anterior a 2012 ya diera por sí solo más de 720 días; en ese caso ese importe actúa como máximo, con un techo absoluto de 42 mensualidades. Si llevas más de quince años en la empresa, este cálculo cambia la cifra final de forma notable y merece que lo revise un profesional antes de aceptar ninguna oferta.

Un ejemplo numérico

Persona con 32.000 € brutos anuales (incluidas pagas extra) y 6 años y 4 meses de antigüedad, contrato firmado en 2019. Salario diario: 32.000 / 365 = 87,67 €. Antigüedad computable: 6 años + 4 meses. Despido objetivo válido: 87,67 × 20 = 1.753,40 € por año → 1.753,40 × 6 = 10.520,40 €, más 4/12 de esa anualidad = 584,47 €. Total aproximado: 11.104,87 €. Si ese mismo despido se declara improcedente: 87,67 × 33 = 2.893,11 € por año → 2.893,11 × 6 = 17.358,66 €, más 964,37 € por los cuatro meses. Total aproximado: 18.323,03 €, de los que la empresa descontaría lo ya abonado. La diferencia entre redactar bien la carta y redactarla mal, en este caso concreto, ronda los 7.200 €.

«La indemnización por despido está exenta de IRPF hasta el importe legal obligatorio, con el límite de 180.000 €. Pero en el despido improcedente la exención exige que la improcedencia se reconozca ante el servicio de conciliación o en sede judicial: un acuerdo privado firmado en el despacho de recursos humanos tributa íntegro como rendimiento del trabajo.»

Procedente, improcedente o nulo: qué decide el juzgado y qué pasa después

La carta de despido es solo el principio. Si se impugna, un juzgado de lo social califica el despido en una de tres categorías, y cada una tiene consecuencias económicas muy distintas.

Qué son los salarios de tramitación

Son los sueldos dejados de percibir entre la fecha del despido y la notificación de la sentencia. En la improcedencia solo se pagan si la empresa opta por readmitir; si opta por indemnizar, no hay tramitación (con la excepción de los representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales, que son quienes eligen y cobran tramitación en cualquiera de las dos opciones). En el despido nulo se pagan siempre. Si has encontrado otro empleo antes de la sentencia y la empresa lo acredita, se descuenta lo cobrado en ese periodo.

Cuándo un despido es nulo

La nulidad no depende de lo grave que parezca la conducta de la empresa, sino de que el despido esconda una discriminación o lesione un derecho fundamental: represalia por haber reclamado (garantía de indemnidad), despido por afiliación sindical, por denunciar acoso, por razón de sexo, origen, religión, edad, discapacidad u orientación sexual. Además hay situaciones legalmente protegidas en las que la nulidad opera de forma objetiva salvo que la empresa acredite la procedencia por motivos ajenos: embarazo desde la fecha de inicio, disfrute de permisos por nacimiento y cuidado del menor, lactancia, reducción de jornada por guarda legal, excedencia por cuidado de familiares y víctimas de violencia de género que ejercen sus derechos de protección. En estos casos el listón probatorio de la empresa sube muchísimo, y por eso los despidos en esos contextos deberían pasar por un abogado laboralista antes de firmarse.

«Que la empresa desconociera el embarazo no salva el despido. La protección del artículo 55.5 es objetiva: si la trabajadora estaba embarazada en la fecha de efectos y la empresa no acredita una causa real y ajena, el despido es nulo aunque nadie en recursos humanos lo supiera.»

Los plazos que empiezan a correr el mismo día

Si te despiden, hay un reloj corriendo desde el día siguiente a la fecha de efectos. Estos son los cuatro plazos que conviene apuntar en el calendario nada más salir por la puerta.

20 días hábiles para impugnar

Es un plazo de caducidad, no de prescripción: no se interrumpe con reclamaciones informales, correos a la empresa o llamadas. Se cuentan días hábiles, excluyendo sábados, domingos y festivos, desde el día siguiente al de efectos del despido. Pasados esos veinte días, el despido queda consolidado por muy ilegal que fuese. Es el error que más casos perdidos genera: gente que espera «a ver si me llaman» y llega al abogado en la semana cinco.

La papeleta de conciliación

Antes de demandar hay que intentar la conciliación previa ante el servicio autonómico correspondiente (SMAC, ORECLA, UMAC, SERCLA, según la comunidad). Presentar la papeleta suspende el cómputo de la caducidad, que se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o cuando transcurren quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. El trámite es gratuito y no requiere abogado, aunque acudir asistido cambia el resultado con frecuencia: en el acto de conciliación se cierran muchos acuerdos con reconocimiento de improcedencia, que es justo lo que permite mantener la exención fiscal de la indemnización.

15 días hábiles para pedir el paro

La solicitud de la prestación contributiva por desempleo se presenta ante el SEPE en los quince días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. Presentarla tarde no te quita el derecho, pero sí los días transcurridos: se descuentan del periodo reconocido. Impugnar el despido y pedir el paro son compatibles y simultáneos; no hay que esperar al juicio.

Plazos internos de la empresa

Del otro lado del mostrador también corre el tiempo. Las faltas laborales prescriben: las leves a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, contados desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Guardar un incumplimiento «por si acaso» durante tres meses y sacarlo luego en una carta de despido es regalar la improcedencia. La baja en la Seguridad Social debe comunicarse en los tres días naturales siguientes al cese, y el certificado de empresa se remite al SEPE por vía telemática.

Tres modelos comentados que puedes adaptar

Los textos que siguen son esqueletos didácticos. Lo que va entre corchetes es lo que tienes que personalizar sí o sí, y debajo de cada modelo señalamos dónde se pierden los juicios. Ninguna plantilla sustituye la revisión de un profesional que conozca tu convenio colectivo y tu caso.

Modelo 1: carta de despido disciplinario

Qué personalizar y dónde se falla: la letra concreta del artículo 54.2 y el artículo del convenio que tipifica la falta; la fecha, hora y lugar de cada hecho; la prueba que respalda cada uno. Comprueba que ningún hecho esté prescrito antes de firmar. No mezcles causas disciplinarias con causas económicas en la misma carta: es una contradicción que los juzgados detectan al primer vistazo. Y no incluyas hechos que no puedas probar solo para «engordar» el relato, porque si el juez tumba dos de tres, la sanción de despido se vuelve desproporcionada.

Modelo 2: carta de despido objetivo por causas económicas

Qué personalizar y dónde se falla: los datos económicos tienen que ser cifras reales y contrastables, no fórmulas genéricas; hay que explicar la conexión entre la causa alegada y la amortización de ese puesto concreto, no de un puesto cualquiera. Los tres fallos más repetidos son: no poner el dinero a disposición en el mismo acto de la entrega (solo cabe diferirlo cuando la causa es económica y se hace constar expresamente la falta de liquidez), errar el cálculo a la baja —cualquier error no excusable equivale a no poner la indemnización a disposición y arrastra la improcedencia— y olvidar la copia a la representación legal de la plantilla. Revisa también que la clasificación profesional de la carta coincida con la del contrato y con la de las nóminas.

Modelo 3: comunicación de fin de contrato temporal

Qué personalizar y dónde se falla: la causa que describas aquí tiene que ser exactamente la que figura en el contrato firmado. Si el contrato decía «acumulación de tareas» sin más y la comunicación inventa ahora una explicación distinta, o si la persona lleva años encadenando temporales para cubrir una necesidad permanente, esta comunicación se convierte en un despido improcedente en el primer juicio. El preaviso de 15 días solo es obligatorio en contratos de más de un año, pero darlo siempre es buena práctica. Y recuerda que la indemnización de 12 días no aplica al contrato de sustitución ni a los formativos.

Finiquito, documentación y acceso al paro

Qué es y qué no es el finiquito

El finiquito es la liquidación de lo que se debe a fecha de cese: salario de los días trabajados del último mes, parte proporcional de pagas extraordinarias no prorrateadas, vacaciones devengadas y no disfrutadas, horas extra pendientes y cualquier complemento acreditado. No es la indemnización, que es un concepto aparte y debe figurar separada en el documento. Tienes derecho a que un representante legal de los trabajadores esté presente en el momento de la firma; si la empresa te lo impide, hazlo constar en el propio documento.

Firmar «no conforme» sin perder el dinero

Un finiquito firmado sin reservas suele interpretarse como un acuerdo liberatorio que cierra la relación. Para cobrar lo que te deben sin renunciar a impugnar el despido, añade a mano junto a tu firma una fórmula del tipo «recibí el importe indicado, no conforme con el despido ni con los conceptos y cuantías liquidadas, reservándome las acciones legales que me correspondan». Escrito así, cobras y conservas tus veinte días. Si el documento incluye una cláusula de renuncia expresa a reclamar por el despido, no lo firmes sin consultarlo antes con un abogado.

Los tres papeles que debes exigir

Primero, la carta de despido con tu copia sellada o firmada. Segundo, el finiquito desglosado por conceptos, no una cifra global sin explicación. Tercero, el certificado de empresa, que hoy se remite telemáticamente al SEPE, aunque puedes pedir una copia para comprobar que las fechas y bases de cotización son correctas. Verifica también en tu informe de vida laboral que la baja se ha cursado con la fecha correcta: un error de fechas aquí retrasa la prestación por desempleo. Todo esto lo puedes tramitar y consultar desde la sede electrónica de la Seguridad Social con certificado digital, Cl@ve o el sistema de acceso por SMS.

Cómo afecta el tipo de despido al paro

La situación legal de desempleo se reconoce igual en el despido disciplinario, en el objetivo y en el colectivo: no pierdes el derecho al paro por haber sido despedido «con causa». Necesitas al menos 360 días cotizados en los seis años anteriores. La indemnización no retrasa el cobro, pero las vacaciones no disfrutadas que se liquidan en el finiquito sí: durante esos días sigues en situación asimilada al alta y la prestación empieza después. Quien deja el trabajo por baja voluntaria, en cambio, no accede a la prestación contributiva, que es justo lo que persiguen algunas empresas cuando presionan para que firmes una renuncia en lugar de despedirte.

Ocho errores que convierten un despido en improcedente

Estos ocho fallos explican la mayor parte de las improcedencias que se declaran en los juzgados de lo social. Ninguno tiene que ver con la razón de fondo: todos son errores de ejecución.

1. Carta genérica. «Incumplimiento de sus obligaciones laborales» no imputa nada. Sin hechos identificables no hay defensa posible y el juzgado declara la improcedencia sin entrar en el fondo.
2. Hechos sin fecha. «En reiteradas ocasiones» o «últimamente» impiden comprobar si la falta está prescrita. Cada hecho necesita su día.
3. Faltas prescritas. Diez, veinte o sesenta días según la gravedad, desde que la empresa conoció el hecho. Acumular incidencias durante meses para usarlas de golpe invalida las antiguas.
4. Ampliar las causas después. En el juicio no se pueden alegar motivos que no estén en la carta. Lo que se olvidó escribir se ha perdido para siempre.
5. Indemnización mal calculada o no entregada. En el despido objetivo, un error de cálculo no excusable equivale a no haber puesto la indemnización a disposición y arrastra la improcedencia.
6. Saltarse el convenio colectivo. Muchos convenios exigen expediente contradictorio, audiencia previa o comunicación al comité. Incumplir esos trámites basta para tumbar el despido.
7. Despedir a alguien en situación protegida sin analizar el riesgo. Embarazo, permisos por cuidado de menor, reducción de jornada, reclamación previa reciente o denuncia interna: en esos escenarios el despido se juega la nulidad, no la improcedencia.
8. Improvisar el despido verbal. Decirlo de palabra y mandar la carta días después crea dos fechas contradictorias, arruina el relato de la empresa y confunde el cómputo de plazos.

Del lado de la persona trabajadora, los errores más caros son tres: dejar pasar los veinte días hábiles, firmar el finiquito sin la reserva de acciones y aceptar por WhatsApp una cifra «para no complicarse» sin pasar por conciliación, lo que además hace tributar la indemnización en el IRPF. Antes de aceptar cualquier oferta de salida, pide una revisión del cálculo: la antigüedad reconocida y el salario regulador son los dos puntos donde más dinero se pierde de forma silenciosa.

Preguntas frecuentes sobre la carta de despido

¿Es obligatorio firmar la carta de despido?

No estás obligado a firmarla, pero negarte no anula el despido: la empresa lo hará constar con testigos o te lo enviará por burofax y el efecto será el mismo. Lo recomendable es firmar añadiendo «recibido no conforme», quedarte con una copia y fotografiarla en el acto.

¿Qué pasa si la carta no explica los motivos?

Una carta sin hechos concretos incumple el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y suele acabar en improcedencia, aunque la causa real existiera. La empresa no puede completar en el juicio lo que omitió por escrito.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar el despido?

Veinte días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad, así que no se interrumpe por reclamar a la empresa. Presentar la papeleta de conciliación sí suspende el cómputo.

¿Puedo cobrar el paro si me despiden por causas disciplinarias?

Sí. El despido disciplinario, procedente o no, genera situación legal de desempleo. Basta con acreditar 360 días cotizados en los seis años anteriores y solicitar la prestación en los quince días hábiles siguientes al cese.

¿Cuánto me corresponde si el despido es improcedente?

33 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un tope de 24 mensualidades. Si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el tiempo previo a esa fecha se calcula a 45 días por año con las reglas del régimen transitorio.

¿La empresa puede despedirme estando de baja médica?

Puede comunicar un despido durante una incapacidad temporal, pero se juega mucho: desde 2020 no existe la causa objetiva por faltas de asistencia justificadas, y si la baja está vinculada a una situación asimilable a discapacidad o el despido responde a represalia, el riesgo de nulidad es alto. Es uno de los supuestos donde conviene consultar con un laboralista antes de actuar, tanto si eres la empresa como si eres quien recibe la carta.

¿Puede la empresa despedirme por WhatsApp o por correo electrónico?

La ley exige forma escrita, y un correo o un mensaje pueden cumplirla si el contenido reúne los requisitos y se acredita la recepción. Pero es un terreno resbaladizo: sin prueba fehaciente de entrega, la empresa se queda sin acreditar cuándo y qué comunicó. El burofax con acuse de recibo y certificación de texto sigue siendo la vía segura.

¿Qué diferencia hay entre finiquito e indemnización?

El finiquito liquida lo devengado y no cobrado (salario de los días trabajados, pagas extra proporcionales, vacaciones pendientes). La indemnización compensa la pérdida del empleo y solo existe si el tipo o la calificación del despido la genera. Deben figurar como conceptos separados en el documento.

¿Tributa la indemnización por despido en el IRPF?

Está exenta hasta el importe legal obligatorio, con el límite de 180.000 €. En el despido improcedente la exención exige que la improcedencia se reconozca en conciliación o por sentencia; un acuerdo privado sin ese reconocimiento tributa como rendimiento del trabajo. Consúltalo con tu asesor fiscal antes de firmar.

¿El fin de mi contrato temporal es un despido?

Jurídicamente no: es una extinción por llegada del término. Ahora bien, si el contrato temporal estaba mal causado o encubría una necesidad permanente, la finalización se puede impugnar y ser declarada despido improcedente, con los mismos veinte días hábiles de plazo.

¿Necesito abogado para el acto de conciliación?

No es obligatorio ni en la papeleta ni en el acto de conciliación, y en la instancia judicial puedes acudir con abogado o con graduado social. Recomendamos ir asistido: en conciliación se cierra un porcentaje alto de los casos y la cifra que aceptes ahí es definitiva.

¿Puedo pedir que me despidan para cobrar el paro?

Los despidos pactados de forma simulada son un fraude a la Seguridad Social y pueden acarrear la devolución de la prestación y sanciones para ambas partes. Si la relación se ha roto, la vía limpia es negociar una extinción por mutuo acuerdo con las consecuencias que realmente tenga, o acudir a las causas del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores cuando existan incumplimientos graves de la empresa.

Conclusión y aviso

Una carta de despido bien hecha es un documento aburrido: fechas, hechos verificables, artículos citados con precisión y números que cuadran. Todo lo que suene a justificación emocional o a resumen genérico juega en contra de quien la firma. Y desde el otro lado, la mejor reacción ante un despido no es responder por escrito ni discutir en el momento, sino recoger la documentación, apuntar la fecha y contar veinte días hábiles hacia adelante.

Nuestras plantillas te ahorran el trabajo de estructura, pero el contenido jurídico depende de tu convenio colectivo, de tu sector y de los hechos concretos. Si eres empresa, valida la carta con tu asesoría laboral o con un abogado antes de entregarla; el ahorro de una consulta rara vez compensa el coste de una improcedencia. Si eres la persona despedida, acude a un abogado laboralista, a un graduado social o al servicio jurídico de tu sindicato antes de firmar el finiquito. Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico ni fiscal aplicable a un caso particular.