descargar contrato de trabajo: la guía completa para firmar con seguridad en 2026

En enero de 2026, una empresa de logística de Valladolid contrató a tres trabajadores de almacén usando una plantilla de contrato descargada de internet sin revisar. El documento tenía un error en la cláusula de jornada: decía 40 horas semanales pero no especificaba la distribución. Cuatro meses después, uno de los empleados reclamó horas extra ante la Inspección de Trabajo. El resultado: una sanción de 3.126 euros para la empresa. El problema no era la relación laboral en sí, sino el contrato mal redactado. Este tipo de situaciones ocurre más de lo que imaginas: según datos del Ministerio de Trabajo, en 2025 se tramitaron más de 890.000 contratos con algún tipo de incidencia formal, muchos de ellos por cláusulas ambiguas o incompletas. Descargar un contrato de trabajo en formato editable es el primer paso; saber qué debe contener y cómo adaptarlo a tu situación es lo que marca la diferencia entre un documento legal sólido y un papel que puede costarte dinero.

Qué es un contrato de trabajo y por qué importa tenerlo bien redactado

Un contrato de trabajo es el acuerdo entre una empresa (o empleador autónomo) y una persona trabajadora por el que esta se compromete a prestar sus servicios a cambio de una retribución. Suena simple, pero en ese acuerdo se concentran derechos y obligaciones que pueden generar conflictos importantes si no quedan bien definidos desde el principio.

El marco legal en España lo establece el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores (ET). A partir de ahí, convenios colectivos, acuerdos de empresa y normativa específica de cada sector completan el cuadro. El contrato de trabajo no puede contradecir ninguna de esas normas, aunque sí puede mejorar las condiciones que marcan como mínimas.

Uno de los cambios más relevantes de los últimos años fue la aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, que reformó la contratación laboral en España. Esta reforma, plenamente vigente en 2026, eliminó el contrato de obra y servicio como modalidad general, reforzó la causalidad de los contratos temporales y potenció la contratación indefinida. Si tienes una plantilla antigua (anterior a 2022), probablemente está desactualizada y no refleja la normativa vigente.

El contrato verbal también existe, pero tiene riesgos

Muchos trabajadores y empleadores no saben que el contrato de trabajo puede ser verbal. El artículo 8 del ET lo permite para ciertos casos, como contratos de duración inferior a cuatro semanas. Sin embargo, en la práctica, un contrato verbal es una fuente continua de conflictos: si hay discrepancia entre lo que dice el trabajador y lo que dice la empresa, no hay documento que sirva de referencia. En caso de litigio, el contrato verbal se presume indefinido y a tiempo completo, lo que puede resultar muy costoso para un empleador que contrataba para una tarea puntual.

La conclusión es clara: siempre que sea posible, formaliza el contrato por escrito. Y para eso, tener acceso a plantillas editables y bien estructuradas es el primer paso.

Por qué las plantillas genéricas son útiles pero no suficientes

Las plantillas de contrato de trabajo descargables te dan una estructura base legal, incluyen las cláusulas obligatorias y te ahorran tiempo. Pero no son un sustituto del criterio profesional en casos complejos. Si contratas a un trabajador con condiciones especiales (jornada irregular, salario variable, funciones directivas, pacto de no competencia postcontractual), o si tu empresa opera en un sector con convenio colectivo muy específico, necesitas adaptar la plantilla con ayuda de un profesional de recursos humanos o un abogado laboralista.

Tipos de contrato de trabajo en España en 2026

Conocer los tipos de contrato disponibles es fundamental antes de descargar ninguna plantilla. Usar el tipo incorrecto puede suponer una infracción laboral y la conversión automática del contrato en indefinido. Estos son los principales:

Contrato indefinido ordinario

Es la modalidad por defecto del sistema laboral español. Tras la reforma de 2021, el legislador apostó claramente por el contrato indefinido como norma general. No tiene fecha de finalización y puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. Existen también versiones específicas como el contrato indefinido de apoyo a emprendedores (para empresas de menos de 50 trabajadores) o el contrato fijo discontinuo, que veremos más adelante.

En 2026, más del 62% de los nuevos contratos registrados en los servicios públicos de empleo son contratos indefinidos, un dato que ilustra el impacto de la reforma.

Contrato temporal por circunstancias de la producción

Tras la reforma de 2021, este es el contrato temporal "ordinario" para situaciones de aumento imprevisible de la actividad. Su duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 meses por convenio colectivo. También cubre situaciones previsibles de aumento estacional, pero en este caso con límites de uso por empresa (30% de la plantilla) y duración máxima de 90 días al año.

Ojo: ya no puedes usar este contrato para cubrir una sustitución o para un proyecto concreto. Para esos casos existen otras modalidades.

Contrato temporal por sustitución

Sustituye al antiguo contrato de interinidad. Se usa para cubrir la ausencia de un trabajador con derecho a reserva de puesto (baja médica, maternidad/paternidad, excedencia, etc.) o para cubrir un puesto durante un proceso de selección. En este segundo caso, la duración máxima es de 3 meses. La plantilla debe indicar expresamente el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.

Contrato fijo discontinuo

Esta modalidad ha cobrado protagonismo desde 2022. Se usa para actividades de naturaleza estacional o que no se repiten en fechas ciertas, pero que forman parte habitual de la actividad de la empresa. Sustituye a muchos contratos de obra y servicio que antes se usaban para trabajo cíclico. El trabajador tiene derecho a ser llamado cuando comienza la temporada y la empresa debe respetar el orden y los criterios establecidos en convenio.

Contrato a tiempo parcial

Puede ser indefinido o temporal. Lo que lo define es que la jornada es inferior a la ordinaria a tiempo completo fijada en el convenio o, en su defecto, en el ET. Las horas complementarias (adicionales a las pactadas) están reguladas de forma específica: deben pactarse por escrito y tienen límites. Este punto es uno de los que más conflictos genera cuando la plantilla no está bien redactada.

Contrato de formación en alternancia

Dirigido a jóvenes de 16 a 30 años, combina trabajo con formación. La retribución mínima en 2026 es el 60% del SMI el primer año y el 75% el segundo. Tiene incentivos para la empresa en cotizaciones a la Seguridad Social. Requiere que el trabajador esté matriculado en un programa formativo oficial.

Contrato para la obtención de práctica profesional

Para personas con titulación universitaria o de FP que quieren obtener experiencia en su campo de estudios. La duración es de entre 6 meses y 1 año. Debe iniciarse dentro de los 3 años siguientes a la obtención del título (o 5 años en el caso de personas con discapacidad).

Cláusulas obligatorias en un contrato de trabajo según el Estatuto de los Trabajadores

Una plantilla de contrato de trabajo bien diseñada siempre incluye las cláusulas que exige la ley. Si descargas un modelo genérico y alguna de estas menciones no aparece, o aparece en blanco sin que luego se rellene, el contrato puede tener problemas de validez o ser difícilmente ejecutable.

Estas son las menciones mínimas que debe contener cualquier contrato de trabajo por escrito según el artículo 8.5 del ET y la normativa de transparencia derivada de la Directiva (UE) 2019/1152:

Identificación de las partes

Nombre completo o razón social del empleador, con NIF o CIF. Nombre completo del trabajador, DNI o NIE, y domicilio. También debe aparecer el centro de trabajo donde se van a prestar los servicios, que puede ser diferente al domicilio social de la empresa. Si hay posibilidad de movilidad geográfica, conviene recogerlo expresamente.

Fecha de inicio y duración

La fecha de inicio es siempre obligatoria. En contratos temporales, también la fecha de finalización o la duración prevista. Si el contrato es por circunstancias de producción imprevisible y no sabes la fecha exacta de finalización, debes indicar al menos la causa y la duración estimada.

Categoría o grupo profesional y funciones

Debe quedar claro qué trabajo va a realizar la persona contratada. La descripción de funciones puede ser más o menos detallada, pero al menos debe identificar la categoría o grupo profesional conforme al convenio aplicable. Esto determina el salario mínimo, el nivel de cotización a la Seguridad Social y las posibles movilidades funcionales permitidas.

Salario base, complementos y forma de pago

El salario debe expresarse en términos anuales y mensuales. Hay que especificar el número de pagas (12 o 14, con pagas extra prorrateadas o no), la periodicidad del pago y el método (transferencia bancaria, que es lo más habitual). Si hay complementos (de turnicidad, nocturnidad, peligrosidad, rendimiento, etc.), deben detallarse. En 2026, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en España es de 1.134 euros mensuales en 14 pagas (bruto). Ningún contrato puede fijar una retribución inferior, salvo en contratos formativos con las excepciones ya mencionadas.

Jornada de trabajo y distribución

No basta con indicar "40 horas semanales". La plantilla debe recoger también la distribución de esas horas: turnos, horario de entrada y salida, días de descanso semanal, y si hay posibilidad de jornada irregular. Para contratos a tiempo parcial, las horas deben especificarse con precisión, así como si se contemplan horas complementarias y en qué condiciones.

Vacaciones y permisos retribuidos

El mínimo legal es 30 días naturales por año trabajado (equivalente a 22 días hábiles). El contrato puede mejorar este mínimo, pero no reducirlo. También conviene mencionar los permisos retribuidos del artículo 37 del ET (matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar, traslado de domicilio, etc.).

Período de prueba

No es obligatorio, pero si lo hay, debe constar por escrito. Los límites máximos son: 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto (excepto en empresas con menos de 25 trabajadores, donde puede ser de 3 meses). Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin indemnización ni preaviso, salvo que el convenio establezca otra cosa.

Convenio colectivo aplicable

El contrato debe indicar el convenio colectivo que resulta de aplicación. Esto es importante porque muchas condiciones (salarios, jornadas, categorías, preaviso por dimisión, etc.) están reguladas en el convenio y no en el ET directamente. Si no hay convenio de sector o empresa, se aplica el ET como norma general.

"El error más frecuente que veo en los contratos que traen mis clientes no es la falta de cláusulas, sino el relleno incorrecto de las que ya están: ponen categorías del convenio equivocadas, salarios por debajo del mínimo del convenio, o períodos de prueba que superan los límites legales sin darse cuenta."

Cómo descargar plantillas de contrato de trabajo editables y gratuitas

Hay varias opciones para descargar plantillas de contratos de trabajo en España. La clave está en elegir fuentes fiables y, sobre todo, en asegurarte de que las plantillas estén actualizadas a la normativa vigente de 2026.

Plantillas en formato Word (.docx)

El formato Word es el más versátil para contratos de trabajo. Te permite editar directamente el texto, cambiar las cláusulas, añadir condiciones específicas y adaptar el documento a tu situación concreta. Busca plantillas que estén en formato .docx, que puedas abrir y editar sin restricciones.

En plantillagratis.es encontrarás modelos editables de los principales tipos de contrato, actualizados a la reforma laboral de 2021 y con las menciones obligatorias por la normativa de transparencia. Los modelos incluyen notas explicativas para rellenar cada campo correctamente.

Plantillas en formato PDF

Los PDF son útiles si quieres una versión de solo lectura para archivar, pero para editar necesitas un PDF editable (con campos de formulario) o convertir el archivo a Word primero. Algunos PDFs de contratos tienen campos que puedes rellenar directamente en el navegador, pero son menos flexibles para personalizaciones.

Qué diferencia un buen modelo de uno mediocre

Un modelo de calidad tiene fecha de actualización visible, menciona explícitamente la normativa que aplica (ET, reforma 2021, directiva de transparencia), incluye notas o comentarios explicativos para rellenar correctamente cada campo, y está estructurado de forma clara. Los modelos malos son copias de formularios antiguos, tienen cláusulas genéricas que no encajan con ningún tipo concreto de contrato, o mezclan modalidades incompatibles.

Diferencia con los formularios del SEPE

Es importante entender esto bien para no confundirse. Los formularios del SEPE son los modelos oficiales que las empresas deben usar para comunicar la contratación a los servicios públicos de empleo. Son documentos de comunicación administrativa, no el contrato de trabajo en sí. El contrato de trabajo es el acuerdo privado entre empresa y trabajador. Puedes usar una plantilla genérica editable como contrato de trabajo y, por separado, comunicar la contratación usando los modelos del SEPE o el sistema Contrat@ electrónico. No son documentos equivalentes ni intercambiables.

"Cuando empecé mi primera empresa con 4 empleados, me bajé un contrato de una web aleatoria. Años después, al crecer la plantilla y contratar a un jefe de RRHH, descubrí que varios de esos contratos tenían la categoría profesional mal asignada según el convenio. Tuve que renegociar condiciones con tres trabajadores. El tiempo y dinero que me habría ahorrado con una buena plantilla desde el principio... no tiene nombre."

Errores frecuentes al redactar contratos de trabajo y cómo evitarlos

Incluso con una buena plantilla, es posible cometer errores al rellenar o adaptar el contrato. Estos son los más habituales que detecta la Inspección de Trabajo o que generan conflictos laborales.

No comprobar el convenio colectivo aplicable

Muchas empresas aplican el convenio equivocado o directamente no comprueban si existe un convenio específico para su sector. El resultado puede ser pagar menos salario del que marca el convenio (infracción grave), tener jornadas incorrectas o no aplicar las categorías profesionales correctas. Para saber qué convenio te aplica, puedes consultar el Buscador de Convenios del Ministerio de Trabajo.

Errores en la jornada del contrato a tiempo parcial

En contratos a tiempo parcial, la jornada debe quedar perfectamente especificada: número de horas diarias, semanales, mensuales o anuales, según proceda, y la distribución de esas horas. Si esto no consta por escrito, el artículo 12.4 del ET presume que el contrato es a tiempo completo. Esto puede suponer el pago retroactivo de horas y cotizaciones muy superiores a las previstas.

Período de prueba sin límite o superior al legal

Poner un período de prueba de 6 meses para un peón de almacén (cuando el límite para no titulados en muchas empresas es de 2 meses) no tiene efecto jurídico. El exceso de tiempo simplemente se tiene por no puesto. Pero si la empresa rescinde el contrato en el mes 5 creyendo estar en período de prueba, puede enfrentarse a un despido improcedente.

No indicar la causa en contratos temporales

Desde la reforma de 2021, los contratos temporales son causales: debes explicar la razón concreta que justifica la temporalidad. Decir simplemente "contrato temporal por circunstancias de producción" sin detallar cuáles son esas circunstancias puede convertir el contrato en fraudulento y, por tanto, presumirse indefinido.

Salario inferior al SMI o al mínimo del convenio

En 2026 el SMI es 1.134 euros/mes en 14 pagas (bruto), pero en muchos sectores el convenio fija salarios superiores. Pagar por debajo del convenio es una infracción grave sancionable con multas de hasta 7.500 euros por trabajador afectado.

No firmar el contrato por todas las partes

Un contrato no firmado por ambas partes no tiene validez legal. Lo más recomendable es firmarlo antes del primer día de trabajo, o como mucho el mismo primer día. Guarda siempre una copia firmada por ambas partes y entrega una al trabajador (obligatorio legalmente).

Copiar cláusulas sin adaptarlas al sector

Las cláusulas de confidencialidad, no competencia o exclusividad tienen requisitos legales específicos. Un pacto de no competencia postcontractual solo es válido si la empresa tiene un interés industrial o comercial efectivo, si tiene duración máxima de 2 años (técnicos) o 6 meses (resto) y si va acompañado de compensación económica adecuada. Si copias la cláusula de otra plantilla sin ajustarla, puede ser declarada nula por un juez.

Cláusulas opcionales pero muy recomendables en un contrato de trabajo

Más allá de lo que exige la ley, hay cláusulas que, aunque no son obligatorias, resuelven muchos conflictos antes de que ocurran. Incluirlas en tu plantilla descargable es una buena práctica que ahorra tiempo y dinero.

Pacto de confidencialidad

Especialmente relevante si el trabajador va a tener acceso a información sensible: datos de clientes, estrategias comerciales, fórmulas, precios, etc. El pacto debe ser razonable en su alcance y no puede ser indefinido. En sectores como tecnología, consultoría o farmacia, es casi estándar incluirlo.

Clausulado sobre teletrabajo o trabajo híbrido

Si el puesto implica teletrabajo (regular o esporádico), el contrato debe recogerlo o complementarse con un acuerdo de teletrabajo específico según la Ley 10/2021. En 2026, más del 18% de los trabajadores en España realizan algún tipo de teletrabajo regular. La plantilla debe prever quién costea los equipos, cómo se controla la jornada y qué protocolo se sigue si cambia la modalidad.

Cláusula de movilidad geográfica

Si la empresa puede necesitar desplazar al trabajador a otro centro de trabajo, es conveniente regularlo en el contrato. El ET regula el traslado definitivo y el desplazamiento temporal, pero una cláusula contractual puede establecer el procedimiento de aviso, las condiciones económicas de la movilidad y los límites geográficos.

Régimen de horas extraordinarias

El contrato puede especificar si las horas extraordinarias se compensan con descanso o se retribuyen económicamente, y en qué condiciones. El límite legal son 80 horas extras anuales (no computan las realizadas por fuerza mayor). La retribución mínima debe ser, como mínimo, igual al valor de la hora ordinaria.

Pacto sobre derechos de propiedad intelectual

En empleos creativos, tecnológicos o de comunicación, es importante aclarar que las obras o desarrollos creados durante la relación laboral pertenecen a la empresa (artículo 51 del TRLPI). Una cláusula explícita evita disputas si el trabajador pretende conservar derechos sobre su trabajo.

"En 2025 atendí a una startup de software cuyo desarrollador principal reclamó derechos sobre el código que había escrito. El contrato no tenía ninguna cláusula sobre propiedad intelectual. La empresa tuvo que negociar una compensación para resolver el conflicto extrajudicialmente. Con una cláusula estándar en el contrato, ese problema no habría existido."

Guía paso a paso para rellenar y usar tu plantilla de contrato

Tener la plantilla descargada es el punto de partida. Rellenarla correctamente requiere seguir un proceso ordenado. Aquí tienes los pasos que recomendamos.

Paso 1: Identifica el tipo de contrato que necesitas

Antes de abrir la plantilla, responde a estas preguntas: ¿la necesidad es permanente o temporal? Si es temporal, ¿cuál es la causa exacta? ¿La jornada será completa o parcial? ¿Hay convenio colectivo aplicable? Las respuestas determinan qué modelo debes usar.

Paso 2: Comprueba el convenio colectivo aplicable

Accede al buscador de convenios del Ministerio de Trabajo y verifica qué convenio rige en tu sector y provincia. Anota la categoría profesional que corresponde al trabajador, el salario mínimo de convenio para esa categoría y las condiciones específicas que el convenio añade (plus de antigüedad, pagas extra, días de vacaciones adicionales, etc.).

Paso 3: Rellena todos los campos de la plantilla

No dejes ningún campo en blanco. Si algo no aplica a tu caso, escribe "No aplica" o elimina la cláusula. Los campos en blanco en un contrato pueden dar lugar a interpretaciones no deseadas. Presta especial atención a: fecha de inicio, duración (si es temporal), salario bruto anual y mensual, jornada exacta, período de prueba y convenio aplicable.

Paso 4: Revisa el documento completo

Antes de imprimir, lee el contrato de principio a fin. Comprueba que no hay incoherencias (por ejemplo, que el salario indicado coincide con lo que aparece en el convenio para la categoría especificada). Si tienes dudas sobre alguna cláusula, consulta con un asesor laboral o un abogado.

Paso 5: Firma y entrega de copias

Imprime al menos dos ejemplares. Tanto empresa como trabajador deben firmar todas las páginas (o al menos la última, donde se incluye la firma). El trabajador tiene derecho a recibir su copia en el momento de la firma o como máximo el primer día de trabajo. Guarda la copia de la empresa en un lugar seguro; en formato digital, idealmente con firma electrónica para mayor seguridad.

Paso 6: Comunica el contrato al Servicio Público de Empleo

Tienes un plazo de 10 días hábiles desde la fecha de inicio para comunicar el contrato al Servicio Público de Empleo correspondiente (autonómico o estatal) a través del sistema Contrat@ o presencialmente. Este trámite no es optativo: no hacerlo es una infracción grave. El contrato privado entre empresa y trabajador es independiente de esta comunicación administrativa.

Cómo rellenar la plantilla campo a campo

Respuesta directa: un contrato de trabajo descargado es válido cuando identifica a las dos partes, fija la fecha de inicio, el grupo profesional, el salario, la jornada con su distribución y el convenio aplicable, se firma antes del primer día de actividad, el trabajador recibe su copia, la empresa cursa el alta en la Seguridad Social antes de que empiece a trabajar y comunica el contrato al Servicio Público de Empleo dentro de los 10 días hábiles siguientes. Si falta alguna de esas piezas el documento sigue existiendo, pero la empresa queda expuesta a sanción y a que se presuma una relación indefinida y a tiempo completo.

La mayoría de plantillas editables reproducen la misma estructura de campos. Te dejamos qué escribir en cada uno, el fallo que más repiten las pymes y dónde comprobar el dato antes de firmar.

Los tres campos que más problemas dan

El primero es el salario. Escribir «según convenio» sin cifra deja el contrato al albur de una interpretación posterior y complica cualquier reclamación. Pon el bruto anual, el número de pagas y si las extraordinarias van prorrateadas mes a mes; si hay variable, describe cómo se calcula y cuándo se liquida.

El segundo es la jornada. Un contrato que dice «jornada completa» y nada más deja fuera turnos, nocturnidad, festivos y descansos, que luego se discuten sin base documental. El tercero es el grupo profesional: si lo colocas por debajo de las funciones reales, la diferencia salarial se reclama con cuatro años de retroactividad más los intereses de mora.

Qué guardar después de firmar

Conserva el contrato firmado, los anexos, el justificante de alta previa, el acuse del envío al Servicio Público de Empleo, el registro horario y las nóminas. En una inspección se piden todos juntos, y la ausencia de uno solo suele arrastrar al resto del expediente.

Cláusulas nulas: lo que un contrato no puede imponer

El artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe que el trabajador renuncie a derechos reconocidos por normas de derecho necesario o por convenio. Una cláusula que los recorte se tiene por no puesta: el resto del contrato sigue vigente y esa parte concreta se sustituye por el mínimo legal. Estas son las que aparecen con más frecuencia en plantillas copiadas de internet.

• Salario por debajo del convenio o del SMI. Se aplica el mínimo correspondiente y la diferencia se reclama con carácter retroactivo.
• Periodo de prueba superior al tope legal o repetido. El exceso no produce efecto y el desistimiento durante ese exceso se trata como despido.
• Multas de haber. El artículo 58.3 prohíbe sancionar con descuentos en el salario o con reducción de vacaciones.
• Renuncia anticipada a las horas extraordinarias. No cabe firmar por adelantado que no se cobrarán ni se registrarán.
• Prohibición general de pluriempleo. Solo cabe pactar exclusividad con compensación económica expresa y causa real.
• No competencia postcontractual sin compensación. Necesita interés efectivo de la empresa, compensación adecuada y un tope de dos años para técnicos y seis meses para el resto.
• Pacto de permanencia genérico. Solo vale si la empresa ha costeado formación especializada, con un máximo de dos años y una indemnización proporcional al daño.
• Cláusulas discriminatorias. Condicionar la contratación o el mantenimiento del puesto al embarazo, la edad, el origen, la orientación sexual o la afiliación sindical es nulo.
• Obligación de darse de alta como autónomo. Si concurren dependencia y ajenidad, la relación es laboral por mucho que el papel diga otra cosa.
• Vigilancia sin límites. Cámaras en zonas de descanso, acceso libre al móvil personal o geolocalización fuera de jornada chocan con la LOPDGDD.
• Renuncia a la desconexión digital. El derecho a no responder fuera de jornada no se negocia en el contrato individual.

Antes de reutilizar una plantilla antigua, revisa si arrastra alguna de estas cláusulas. Si el documento procede de un modelo anterior a 2022, revísalo entero con un graduado social o un abogado laboralista: la reforma cambió modalidades, causas y denominaciones.

Periodo de prueba: límites por tipo de contrato y por convenio

El periodo de prueba solo existe si se pacta por escrito. No se presume, no se puede añadir después de que el trabajador haya empezado y no cabe si la persona ya desempeñó las mismas funciones en la empresa, aunque fuera con otro contrato. Durante ese plazo cualquiera de las partes puede desistir sin alegar causa ni pagar indemnización, salvo que el convenio imponga preaviso.

Un matiz que se pasa por alto: desistir durante la prueba de una trabajadora embarazada exige justificar que la decisión nada tiene que ver con su situación, o el desistimiento se declara nulo. Lo mismo ocurre si el desistimiento sigue de cerca a una reclamación del trabajador.

Jornada, registro horario y desconexión digital

La jornada ordinaria máxima sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Existe una reforma en tramitación parlamentaria para rebajarla, de modo que antes de cerrar un contrato conviene comprobar el texto publicado en el BOE y lo que diga tu convenio, que puede fijar ya una jornada inferior.

Reglas de descanso que el contrato debe respetar

• Doce horas como mínimo entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente.
• Día y medio ininterrumpido de descanso semanal, acumulable hasta en catorce días.
• Quince minutos de pausa cuando la jornada continuada supera las seis horas; treinta minutos para menores de dieciocho años a partir de cuatro horas y media.
• Nueve horas ordinarias diarias como máximo, salvo distribución distinta pactada en convenio con respeto al descanso entre jornadas.
• Distribución irregular de hasta el 10% de la jornada anual si no hay pacto que diga otra cosa, con preaviso de cinco días.

El registro horario no es opcional

Desde 2019 toda empresa registra a diario la hora de entrada y de salida de cada persona, incluido el teletrabajo. El registro se conserva cuatro años y queda a disposición del trabajador, de la representación legal y de la Inspección de Trabajo. No llevarlo, llevarlo incompleto o rellenarlo a posteriori con un horario ficticio es infracción grave, con multas que arrancan en 751 euros y suben hasta 7.500 según el tramo.

Las horas extraordinarias tienen un tope de 80 al año, sin contar las de fuerza mayor, y el contrato debe decir si se pagan o se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes. Si se compensan y no se disfrutan, se convierten en deuda salarial.

Desconexión digital y adaptación de jornada

El derecho a la desconexión digital fuera del horario está reconocido en la LOPDGDD y se desarrolla mediante una política interna negociada con la representación legal. Por otro lado, el artículo 34.8 del Estatuto permite pedir adaptaciones de duración y distribución de jornada por conciliación; la empresa debe abrir un proceso de negociación de hasta quince días y responder por escrito, aceptando, proponiendo alternativa o motivando la negativa.

"En las inspecciones que acompaño, el contrato casi nunca es el problema por sí solo. Lo que descuadra es la falta de coherencia entre lo firmado, el registro horario y la nómina. Cuando esos tres documentos cuentan historias distintas, el acta llega casi sola."

Alta en la Seguridad Social, comunicación al SEPE y copia básica

Firmar el contrato es una de las tres obligaciones que rodean a una contratación. Las otras dos son administrativas, tienen plazos distintos y se sancionan por separado.

Alta previa en la Seguridad Social

El alta se solicita a la Tesorería General de la Seguridad Social antes de que la persona empiece a prestar servicios, con un margen de hasta sesenta días naturales de antelación. Las bajas y las variaciones de datos se comunican en los tres días naturales siguientes al hecho que las motiva. Tener a alguien trabajando sin alta es infracción grave, con multas que en la práctica se mueven en un rango de miles de euros por trabajador afectado, además del ingreso de las cuotas no pagadas con recargo.

Comunicación del contrato al Servicio Público de Empleo

El contenido del contrato se comunica al servicio público de empleo en los 10 días hábiles siguientes a su concertación, normalmente por vía telemática a través del sistema Contrat@. Esa comunicación no sustituye al contrato ni al alta: es un tercer trámite. Consulta siempre la ficha del trámite en la sede electrónica del SEPE o de tu servicio autonómico, porque los formularios se actualizan con cada cambio normativo.

Copia básica a la representación legal

Cuando hay representación legal de los trabajadores, la empresa le entrega una copia básica de todos los contratos que celebre por escrito dentro de los 10 días siguientes a la formalización. La copia básica incluye los datos del contrato salvo el DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier dato que pueda afectar a la intimidad. Después se envía a la oficina de empleo. Si no hay representación legal, la copia básica se remite igualmente al servicio de empleo.

Información sobre las condiciones principales

La normativa de transparencia derivada de la Directiva (UE) 2019/1152 obliga a informar por escrito de las condiciones principales de la relación. Un contrato bien redactado ya cubre esa información; si tu plantilla es escueta, añade un anexo informativo con periodo de prueba, formación a cargo de la empresa, permisos retribuidos, régimen de horas extra, sistema de cotización y entidad de la Seguridad Social que recibe las cotizaciones.

Contrato a tiempo parcial y horas complementarias

El contrato a tiempo parcial es donde más dinero se pierde por una redacción descuidada. La regla base es sencilla: si el número de horas ordinarias y su distribución no constan por escrito, se presume que el contrato es a tiempo completo, con la diferencia de salario y de cotizaciones que eso arrastra.

Horas extraordinarias frente a horas complementarias

En un contrato a tiempo parcial no caben horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor. Lo que sí cabe son las horas complementarias, que tienen un régimen propio:

• Pacto expreso y por escrito, en documento específico y aparte del clausulado general.
• Solo con contratos cuya jornada ordinaria alcance al menos 10 horas semanales en cómputo anual.
• El número pactado no supera el 30% de las horas ordinarias; el convenio puede elevarlo hasta el 60%.
• La empresa avisa con 10 días de antelación, plazo que el convenio puede reducir hasta tres días.
• Las voluntarias solo existen en contratos indefinidos a tiempo parcial con pacto previo: hasta un 15% adicional, ampliable al 30% por convenio, y negarse a hacerlas no es causa de sanción.
• Se retribuyen y cotizan como ordinarias, y se registran día a día. El resumen mensual se entrega con la nómina y se conserva cuatro años.
• El pacto puede dejarse sin efecto por el trabajador, transcurrido un año, con quince días de preaviso y por causas tasadas de conciliación, formación o incompatibilidad con otro empleo.

Cómo escribirlo en la plantilla

Indica las horas diarias, semanales, mensuales y anuales, el reparto por días de la semana y el horario concreto de cada día. Si el reparto varía por temporada, incluye un cuadro con cada tramo. Y no olvides que la conversión de tiempo completo a tiempo parcial siempre es voluntaria: no puede imponerse por modificación sustancial ni por movilidad.

Contrato laboral, contrato mercantil y falso autónomo

La frontera entre una relación laboral y una prestación de servicios mercantil no la decide el título del documento, sino cómo se trabaja en el día a día. Un contrato mercantil firmado sobre una relación con dependencia y ajenidad es un falso autónomo, con consecuencias económicas serias para quien contrata.

Existe una figura intermedia, el trabajador autónomo económicamente dependiente, para quien obtiene al menos el 75% de sus ingresos de un mismo cliente. Tiene contrato registrado, derecho a interrupción anual de la actividad y jurisdicción social, pero sigue siendo autónomo. No sirve para blanquear una relación que en realidad es laboral.

Si detectas indicios de laboralidad en una colaboración que tienes en marcha, regularizarla por iniciativa propia suele salir bastante más barato que esperar a un acta de liquidación. Antes de dar el paso, contrasta el caso con un graduado social o un abogado laboralista: cada sector tiene matices y la jurisprudencia se mueve.

Modificación, novación y conversión del contrato firmado

Un contrato de trabajo no es un documento congelado. Cambian las funciones, la jornada, el centro o el salario, y cada cambio tiene su cauce.

Acuerdo entre las partes

La vía más limpia es el anexo firmado por ambas partes, que recoge qué cláusula se sustituye, por cuál y desde cuándo. El acuerdo no puede empeorar los mínimos del convenio ni de la ley. Si el cambio afecta a jornada, tipo de contrato o grupo profesional, comunica también la variación a la Seguridad Social y al servicio de empleo.

Modificación sustancial impuesta por la empresa

Cuando no hay acuerdo, el artículo 41 del Estatuto permite a la empresa modificar jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, funciones o rendimiento si acredita razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En cambios individuales, la notificación se hace con 15 días de antelación. El trabajador puede aceptar, impugnar ante el juzgado de lo social o extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de nueve mensualidades. En cambios colectivos se abre un periodo de consultas con la representación legal.

Movilidad geográfica

El traslado que exige cambio de residencia se rige por el artículo 40: preaviso de 30 días y opción del trabajador a extinguir con 20 días por año y un máximo de doce mensualidades. El desplazamiento temporal tiene reglas propias, con derecho a gastos y a permisos si supera los tres meses.

Conversión y novación

La conversión de temporal en indefinido se documenta con un contrato nuevo o un anexo y se comunica al servicio de empleo. La conversión de tiempo completo a tiempo parcial, y a la inversa, siempre es voluntaria y requiere acuerdo escrito. En un cambio de titularidad de la empresa opera la subrogación del artículo 44: los contratos continúan con las mismas condiciones y no hace falta firmar de nuevo, aunque conviene notificar el cambio por escrito.

"Antes de tocar una condición pactada, escribe qué artículo te ampara y qué plazo tienes. La mitad de las demandas por modificación sustancial que llegan a mi mesa se ganan por un preaviso mal contado, no por el fondo del asunto."

Cuándo recurrir a un profesional: asesor laboral o abogado

Una plantilla bien diseñada resuelve el 80% de los casos. Pero hay situaciones en las que la asesoría profesional no es un gasto, sino una inversión que evita problemas mucho más costosos.

Busca asesoría de un profesional de RRHH o un abogado laboralista cuando:

• Vas a contratar a un directivo, socio minoritario o persona con funciones sensibles
• Necesitas incluir un pacto de no competencia postcontractual con compensación económica
• El trabajador va a tener acceso a secretos empresariales, propiedad intelectual o datos especialmente protegidos
• La empresa opera en varios países y hay implicaciones de derecho internacional
• Tienes dudas sobre si la relación debe ser laboral o puede ser mercantil (autónomo)
• Estás en un sector con convenio colectivo muy específico o con condiciones inusuales
• Vas a hacer una modificación sustancial de condiciones de trabajo a un empleado existente
• Estás tramitando un ERE, ERTE o proceso de reestructuración

Los honorarios de un asesor laboral para revisar o redactar un contrato estándar oscilan entre 50 y 150 euros en 2026, dependiendo de la complejidad y la zona geográfica. Es una cantidad razonable comparada con el coste de un conflicto laboral, que puede superar fácilmente los 3.000-5.000 euros en honorarios de abogado, costas y posibles indemnizaciones.

Preguntas frecuentes sobre descargar y usar contratos de trabajo

¿Es válido un contrato de trabajo descargado de internet?

Sí, siempre que recoja todas las menciones obligatorias que exige la ley, esté correctamente rellenado y firmado por ambas partes. La validez de un contrato no depende de su origen (formulario oficial, plantilla descargada, redacción propia), sino de su contenido y de que refleje el acuerdo real entre las partes sin contravenir la normativa laboral. Lo que importa es que las cláusulas sean legales y que el documento esté completo.

¿Qué diferencia hay entre el contrato de trabajo y el alta en la Seguridad Social?

Son dos trámites distintos y ambos obligatorios. El contrato de trabajo es el acuerdo privado entre empresa y trabajador. El alta en la Seguridad Social es la comunicación que hace la empresa a la TGSS para registrar al trabajador en el sistema de cotizaciones. Puedes tener un contrato firmado pero no haberse dado el alta aún (lo que sería una infracción). La empresa tiene que dar de alta al trabajador antes de que este empiece a trabajar, no después.

¿Puede hacerse el contrato de trabajo solo en PDF sin necesidad de imprimirlo?

Sí. La ley no exige que el contrato de trabajo esté en papel. Un documento en PDF con firma electrónica válida (con certificado digital reconocido) tiene plena validez jurídica. Sin embargo, en la práctica, la mayoría de las empresas siguen usando el formato papel para contratos laborales por razones de costumbre y porque garantiza que el trabajador recibe físicamente su copia.

¿Qué pasa si el contrato no menciona el salario exacto?

Si el contrato no especifica el salario, se presume que las partes acordaron el mínimo establecido en el convenio colectivo aplicable, o en su defecto el SMI. Pero esto puede generar conflictos si las expectativas eran distintas. Lo más recomendable es siempre especificar el salario bruto anual y mensual, con el desglose de pagas si hay prorrateado.

¿El contrato de trabajo puede modificarse después de firmarlo?

Sí, pero con condiciones. Hay modificaciones que pueden hacerse de mutuo acuerdo (simplemente se firma un anexo al contrato). Hay modificaciones sustanciales (jornada, horario, funciones, salario, etc.) que requieren seguir el procedimiento del artículo 41 del ET, que incluye notificación con 15 días de antelación y derecho del trabajador a extinguir el contrato con indemnización. No respetar este procedimiento puede suponer una vulneración de derechos.

¿Es obligatorio registrar el contrato en el SEPE o en el servicio de empleo autonómico?

Sí. La empresa tiene la obligación de comunicar el inicio de la relación laboral al Servicio Público de Empleo competente en un plazo máximo de 10 días hábiles desde la fecha de inicio del contrato. Esta comunicación se hace a través del sistema Contrat@ electrónico o presencialmente. No comunicarlo es una infracción grave sancionable con multa. Ten en cuenta que esta comunicación es diferente del propio contrato: puedes usar tu plantilla genérica como contrato y comunicar por separado usando los modelos de Contrat@.

¿Puedo usar la misma plantilla para un contrato de formación y para uno indefinido?

No. Cada tipo de contrato tiene requisitos específicos que deben reflejarse en el documento. Un contrato de formación en alternancia debe indicar el programa formativo vinculado, el centro de formación, la distribución de tiempo entre trabajo y formación, y la retribución según los porcentajes del SMI que marca la ley. No es compatible con un modelo de contrato indefinido estándar. Usa siempre la plantilla específica para cada modalidad.

¿Qué hago si el trabajador no quiere firmar el contrato?

En primer lugar, el trabajador tiene derecho a leer detenidamente el contrato antes de firmarlo, consultarlo con un asesor si lo desea, y negociar condiciones dentro de lo que permite la ley y el convenio. Si después de ese proceso el trabajador se niega a firmar, la empresa debe valorar si la relación laboral tiene futuro. Legalmente, sin firma del trabajador no existe contrato escrito válido; si el trabajador empieza a trabajar sin firmar, podría interpretarse que existe un contrato verbal con las presunciones de indefinido y tiempo completo. La recomendación es siempre tener el contrato firmado antes de que el trabajador inicie su actividad.

¿Las plantillas de contrato de trabajo son gratuitas?

Hay muchas plantillas gratuitas disponibles en internet. La clave está en elegir las que estén actualizadas a la normativa de 2026, que incluyan todas las cláusulas obligatorias y que sean editables para adaptarlas a tu situación concreta. En plantillagratis.es encontrarás modelos gratuitos en formato Word para los tipos de contrato más habituales, con notas explicativas para facilitar su uso correcto.

¿Cuándo tengo que entregar la copia del contrato al trabajador?

El trabajador tiene derecho a recibir su ejemplar firmado, y lo razonable es hacerlo en el mismo acto de la firma. La empresa entrega además la copia básica a la representación legal de los trabajadores dentro de los 10 días siguientes a la formalización, y después esa copia se remite a la oficina de empleo. La copia básica omite el DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier dato que afecte a la intimidad. No entregar la copia al trabajador se considera infracción leve, con multas que empiezan en 60 euros, pero suele venir acompañada de otros incumplimientos más caros.

¿Puedo poner periodo de prueba en un contrato temporal por sustitución?

Sí, siempre que se pacte por escrito y respete los topes. En contratos de duración igual o inferior a seis meses el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio fije otra cosa dentro de ese margen. Tampoco cabe si la persona ya realizó esas mismas funciones en la empresa con anterioridad, aunque fuera con otra modalidad contractual. Si el contrato es formativo, no procede periodo de prueba en ningún caso.

¿Qué ocurre si empiezo a trabajar antes de firmar el contrato?

La relación laboral existe desde que empiezas a prestar servicios, con contrato firmado o sin él. Lo que ocurre es que, a falta de documento escrito, la ley presume que el contrato es indefinido y a tiempo completo, y corresponde a la empresa demostrar lo contrario. Además, la empresa debía haber cursado el alta en la Seguridad Social antes de tu primer día: si no lo hizo, se expone a una infracción grave y al ingreso de las cuotas atrasadas con recargo. Si te encuentras en esta situación, guarda cualquier prueba de tu actividad (correos, cuadrantes, mensajes, fichajes) y consulta con un graduado social, un abogado laboralista o el sindicato de tu sector.

Conclusión: firma con seguridad usando plantillas actualizadas

Descargar un contrato de trabajo no es simplemente obtener un documento y rellenar los datos. Es el primer paso de una relación laboral que puede durar años y que tiene implicaciones económicas, legales y personales para ambas partes. Una plantilla bien estructurada y actualizada a la normativa vigente de 2026 te da la base para hacerlo bien; tu responsabilidad es rellenarla con atención, revisar que refleja exactamente lo acordado y, cuando la situación lo requiera, contar con el criterio de un profesional.

Los principales puntos que debes recordar son estos: asegúrate de elegir el tipo de contrato correcto para la relación que estás formalizando; comprueba siempre el convenio colectivo aplicable antes de fijar salario, jornada y categoría; incluye todas las menciones obligatorias; firma con dos copias y entrega una al trabajador; y comunica el contrato al servicio de empleo en los 10 días hábiles siguientes al inicio.

Si te quedas con una sola idea de esta guía, que sea esta: un contrato bien redactado no es burocracia, es la mejor manera de proteger los derechos del trabajador y los intereses de la empresa al mismo tiempo. El coste de hacerlo bien desde el principio es mínimo comparado con el de resolver un conflicto laboral más adelante.

En plantillagratis.es tienes a tu disposición plantillas editables y gratuitas para todos los tipos de contrato de trabajo más habituales en España, actualizadas a la normativa de 2026. Descárgalas, adáptalas a tu situación y firma con seguridad.