Contrato de empleada de hogar: lo que nadie te explica antes de firmar (y que puede costarte muy caro en 2026)

En marzo de 2026, una familia de Madrid se enfrentó a una reclamación de 14.200 euros por parte de su empleada doméstica. No habían hecho nada especialmente malo: pagaban un salario decente, le daban los días libres que marca la ley, incluso le regalaban algo en Navidad. El problema era uno solo: nunca habían firmado un contrato de trabajo. Llevaban tres años en esa situación. Cuando la relación laboral terminó mal, la trabajadora presentó una demanda en el Juzgado de lo Social de Madrid, y sin contrato escrito, la familia no pudo demostrar prácticamente nada. Este artículo existe para que a ti no te pase lo mismo.

El contrato de empleada de hogar no es un trámite burocrático opcional. Es el documento que define quién eres tú como empleador, qué derechos tiene la persona que trabaja en tu casa y qué obligaciones asumes ante la Seguridad Social. Ignorarlo no es ahorrar tiempo: es acumular riesgo.

Respuesta rápida: el contrato de empleada de hogar formaliza la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, regulada por el Real Decreto 1620/2011 y reformada a fondo por el Real Decreto-ley 16/2022. Debe firmarse por escrito siempre que haya jornada parcial, contrato temporal, periodo de prueba o régimen interno, y el titular del hogar está obligado a dar de alta a la persona trabajadora en el Sistema Especial de Empleados de Hogar antes de que empiece a trabajar, sea cual sea el número de horas. La jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo, el salario nunca puede bajar del SMI y la extinción a instancia del empleador exige causa tasada, comunicación escrita, preaviso e indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con un tope de seis mensualidades.

Lo que vas a aprender en esta guía

• Qué es exactamente el contrato de empleada de hogar y por qué es diferente a un contrato laboral ordinario.
• Qué normas te afectan en 2026 y en qué orden se aplican, del RD 1620/2011 al RD 893/2024 sobre riesgos laborales.
• Cuándo es obligatorio hacerlo por escrito y cuándo basta con el verbal (y por qué el verbal siempre sale peor).
• Qué cláusulas debe incluir sí o sí para ser válido en 2026, incluidos los tiempos de presencia y el registro de jornada.
• Cómo funciona el Sistema Especial de Empleados del Hogar dentro del Régimen General de la Seguridad Social.
• Cuánto cuesta contratar a una empleada de hogar en 2026: cotizaciones, salario mínimo, reducciones y otros gastos reales.
• Cómo se extingue el contrato desde la reforma de 2022: causas tasadas, preavisos, indemnizaciones y acceso al paro.
• Cómo rellenar y personalizar la plantilla paso a paso sin cometer los errores más frecuentes.
• Qué hacer si la situación ya lleva tiempo sin contrato y quieres regularizarla.
• Tres escenarios reales con números cerrados y los diez errores que más caros salen.
• Preguntas frecuentes con respuestas directas y una lista de comprobación final antes de firmar.

Aviso importante: Esta guía es informativa. La legislación laboral tiene matices que dependen de tu situación concreta. Consulta con un asesor laboral o gestor si tienes dudas sobre tu caso específico antes de firmar cualquier documento.

Qué es el contrato de empleada de hogar y en qué se diferencia de un contrato normal

El trabajo doméstico tiene en España una regulación propia. No se rige por el Estatuto de los Trabajadores de la misma forma que un contrato de oficina o de fábrica. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar está regulada por el Real Decreto 1620/2011, que fija un marco específico para esta actividad.

Esto significa varias cosas prácticas. Primero, el empleador no es una empresa: es una persona física o una familia. Segundo, el lugar de trabajo es un domicilio privado, lo que complica la inspección de trabajo. Tercero, existen condiciones específicas en cuanto a jornada, descanso, extinción del contrato y régimen de cotización que no coinciden exactamente con las del régimen general.

La relación laboral especial del hogar familiar

El término técnico es "relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar". Bajo este paraguas entran todas las personas que trabajan en tareas domésticas para una familia: limpieza, cocina, cuidado de niños, cuidado de personas mayores o dependientes, jardinería del jardín privado, y similares. No importa si trabajan a tiempo completo o unas pocas horas a la semana. No importa si viven en la casa (internas) o vienen desde fuera (externas).

Lo que sí importa es que la actividad se realice para el hogar familiar y no con ánimo de lucro por parte del empleador. Si una empresa contrata a alguien para limpiar sus oficinas, eso es un contrato laboral ordinario. Si tú contratas a alguien para limpiar tu casa, es una relación laboral especial del hogar.

Hay un detalle que se pasa por alto a menudo: el titular del hogar familiar no tiene que ser el propietario de la vivienda. Puede ser el inquilino, el usufructuario o cualquier persona que ostente la titularidad del domicilio donde se presta el servicio. Y tampoco hace falta que exista una familia en sentido clásico: una persona que vive sola y contrata a alguien tres horas a la semana es titular de un hogar familiar a estos efectos.

Qué queda fuera de esta relación especial

No todo lo que ocurre dentro de una casa entra en este régimen. Quedan fuera, entre otros supuestos, las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal, las de las personas que prestan servicios de cuidado por cuenta de una empresa de servicios (aunque trabajen en tu domicilio), las relaciones de colaboración y convivencia de tipo familiar como el au pair cuando no hay retribución salarial propiamente dicha, y los trabajos de cuidados prestados de forma amistosa, benévola o de buena vecindad.

La distinción importa mucho en la práctica. Si contratas a una empresa de limpieza que envía a una persona a tu casa, tú no eres el empleador: no firmas contrato laboral, no das de alta a nadie y no respondes de las cotizaciones. Pagas una factura con IVA. Cuando contratas de forma directa, todo eso pasa a ser tuyo.

Interna, externa, horas sueltas: las modalidades en 2026

Dentro de esta relación especial hay diferencias importantes según la modalidad:

• Empleada interna: vive en el domicilio del empleador. Tiene derecho a una habitación adecuada y a tiempos de descanso específicos. La jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo, pero puede haber tiempo de presencia adicional.
• Empleada externa a tiempo completo: trabaja jornada completa pero no vive en la casa. Es la situación más parecida a un contrato laboral estándar en cuanto a estructura.
• Empleada por horas (tiempo parcial): la más habitual en grandes ciudades. Viene X horas a la semana. El contrato debe especificar exactamente cuántas horas y en qué franjas horarias. Desde 2023, las horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial tienen reglas muy estrictas.
• Empleada por horas en régimen externo discontinuo: la que acude a varios domicilios distintos y cobra por hora efectivamente trabajada. Tiene un salario mínimo por hora propio, superior al prorrateo del mensual, porque ya incluye la parte proporcional de pagas extras y vacaciones.

"El error más frecuente que veo en familias que vienen a regularizar su situación es que durante años pagaron 'por horas' sin especificar nada por escrito. Cuando hay un conflicto, no pueden demostrar ni el horario ni el salario pactado. El contrato escrito protege a ambas partes, no solo a la trabajadora."

— Carmen R., asesora laboral en Barcelona, en declaraciones a un portal de gestión para autónomos, enero de 2026.

El marco legal aplicable en 2026: qué normas te afectan y en qué orden

Una de las razones por las que circula tanta información contradictoria sobre el contrato de empleada de hogar es que la regulación ha cambiado cuatro veces en los últimos siete años. Muchos artículos que siguen apareciendo en los primeros resultados de búsqueda describen un régimen que ya no existe. Antes de firmar nada, conviene saber qué normas están vivas hoy.

La reforma de 2022: el cambio que más gente desconoce

El Real Decreto-ley 16/2022 fue la reforma más profunda del sector desde 2011, y llegó después de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que declaró discriminatoria la exclusión de las empleadas de hogar de la protección por desempleo. Dos consecuencias prácticas que cambian tu día a día como empleador:

• Se suprimió el desistimiento libre. Hasta noviembre de 2022, el titular del hogar podía terminar la relación sin dar explicaciones, solo con preaviso e indemnización. Hoy hay que alegar una de las causas tasadas que veremos más abajo y expresarla por escrito.
• Se empezó a cotizar por desempleo y FOGASA desde el 1 de octubre de 2022, con una bonificación del 80 % en la aportación empresarial por ambos conceptos. Las empleadas de hogar generan derecho a paro como cualquier otro trabajador del Régimen General.

Si has leído en algún sitio que "en el hogar puedes despedir cuando quieras porque es una relación de confianza", esa información está caducada desde hace más de tres años. Un despido sin causa expresada por escrito tiene muchas papeletas de acabar declarado improcedente ante el Juzgado de lo Social.

Por qué el umbral de las 60 horas ya no sirve para nada

Otra reliquia que sigue circulando: la idea de que si la persona trabaja menos de 60 horas al mes puede darse de alta ella misma. Existió, es verdad, pero se acabó. El Real Decreto-ley 28/2018 la suprimió para las nuevas contrataciones desde el 1 de abril de 2019 y concedió un periodo transitorio a las relaciones que ya venían funcionando así. Ese periodo terminó el 31 de marzo de 2023. Desde el 1 de abril de 2023 no queda ni una sola situación en la que la persona trabajadora asuma su propia alta y su propia cuota como empleada de hogar.

El umbral de las 60 horas mensuales sigue teniendo un efecto residual: por debajo de esa cifra, la persona trabajadora puede acordar con el empleador la asunción de ciertas gestiones de comunicación, pero la responsabilidad legal del alta y del ingreso de las cuotas continúa siendo del titular del hogar. Si un buscador te devuelve un artículo que dice lo contrario, mira su fecha de actualización antes de fiarte.

¿Cuándo es obligatorio el contrato escrito?

Técnicamente, la ley permite que el contrato de empleada de hogar sea verbal cuando se trata de una relación a tiempo completo de duración indefinida. En todos los demás casos, el contrato debe hacerse por escrito.

Pero "puede ser verbal" no significa que sea buena idea. Un contrato verbal es prácticamente imposible de demostrar si hay un desacuerdo. ¿Cuántas horas exactas se pactaron? ¿Cuándo vencían las vacaciones? ¿Se acordó algún plus por trabajar los festivos? Sin papel, todo esto depende de la memoria de dos personas que ya están en conflicto.

Los casos en que el escrito es obligatorio por ley

El contrato por escrito es obligatorio cuando:

• La relación es a tiempo parcial (por horas).
• Hay un período de prueba pactado (máximo 2 meses para empleados con cualificación, 15 días para los demás).
• El contrato es temporal (por ejemplo, para cubrir una baja o para los meses de verano).
• La trabajadora es interna y se regulan las condiciones de alojamiento.
• Se pactan tiempos de presencia, pernoctas o retribución en especie.
• Cualquiera de las dos partes lo pide expresamente.

Dado que casi todas las situaciones encajan en al menos uno de estos supuestos, lo más sensato es hacer siempre el contrato por escrito desde el primer día.

Qué pasa si no hay contrato escrito: la presunción legal

Cuando falta el documento, el derecho laboral no se queda en blanco: rellena los huecos con presunciones, y esas presunciones juegan casi siempre a favor de la persona trabajadora. Si no consta un contrato por escrito, se presume que la relación es indefinida y a jornada completa, salvo que quien afirme lo contrario lo demuestre. Ahí es donde una familia que pagaba doce horas semanales acaba discutiendo si debía cuarenta.

Además, aunque el contrato sea verbal, el titular del hogar mantiene la obligación de informar por escrito de las condiciones básicas: identidad de las partes, domicilio de trabajo, categoría, salario, duración y distribución de la jornada, tiempos de presencia si los hay, régimen de pernoctas y duración de las vacaciones. Ese documento informativo no sustituye al contrato, pero deja constancia. Redactarlo cuesta el mismo esfuerzo que firmar el contrato completo, así que el argumento del ahorro de tiempo no se sostiene.

El período de prueba: cómo funciona en el hogar

El Real Decreto 1620/2011 fija el período de prueba máximo en dos meses. Durante ese tiempo, cualquiera de las dos partes puede rescindir la relación sin necesidad de alegar causa ni pagar indemnización, aunque sí hay que respetar el preaviso pactado, que en ningún caso puede superar los siete días naturales.

Un error típico es confundir el período de prueba con los primeros meses de contrato temporal. No son lo mismo. Si firmas un contrato temporal de seis meses con dos semanas de prueba, y la relación funciona bien, al finalizar los seis meses tienes que pagar la indemnización que corresponda. No puedes usar el período de prueba como excusa para terminar sin coste al final.

Dos matices más que evitan disgustos. Uno: durante el periodo de prueba la persona trabajadora ya tiene que estar de alta y cotizando, no es un tiempo "en pruebas" fuera del sistema. Dos: si vuelves a contratar más adelante a la misma persona para las mismas funciones, no puedes pactar un nuevo periodo de prueba; ya conoces su desempeño y la ley considera que ese trámite está agotado.

Qué debe incluir el contrato de empleada de hogar: las cláusulas imprescindibles

Un contrato bien redactado no tiene que ser un documento de veinte páginas. Pero sí tiene que recoger ciertos elementos mínimos para ser válido y útil. Si usas una plantilla descargada, comprueba que incluye todos estos puntos antes de firmarla.

Datos de identificación de las partes

Nombre completo, DNI o NIE, y domicilio de ambas partes. El empleador es la persona física, no la empresa donde trabaja. Si ambos miembros de una pareja quieren ser empleadores, hay que decidir quién firma el contrato: normalmente es suficiente con uno.

Objeto del contrato: las tareas concretas

Aquí es donde muchos contratos genéricos fallan. "Tareas domésticas en general" es demasiado vago. Lo correcto es describir con cierta precisión qué hace la trabajadora: limpieza del hogar, plancha, preparación de comidas, cuidado de menores de tal edad, atención a personas mayores, etc. Cuanto más concreto, menos margen para malentendidos.

Jornada y horario

La jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. El contrato debe especificar el número de horas semanales y la distribución de esas horas (días y franjas). Para contratos a tiempo parcial, esto es especialmente importante: las horas complementarias o adicionales tienen un régimen propio desde la reforma laboral de 2022.

Tiempos de presencia: la cláusula que casi nadie redacta bien

El tiempo de presencia es aquel en el que la persona está a disposición del hogar sin realizar trabajo efectivo: la tarde en la que acompaña a un mayor que duerme la siesta, la noche en la que duerme en casa por si hace falta algo. No es tiempo de trabajo ordinario, pero tampoco es tiempo libre, y por eso tiene reglas propias:

• Solo existe si se pacta de forma expresa en el contrato. Si no está escrito, no puedes exigirlo.
• No puede superar las 20 horas semanales de media en un periodo de referencia de un mes, salvo acuerdo expreso de compensación con periodos equivalentes de descanso.
• Se retribuye con un importe que no puede ser inferior al de las horas ordinarias, o se compensa con tiempo de descanso equivalente.
• No computa dentro de las 40 horas de trabajo efectivo: va aparte, y por eso hay que reflejarlo en el contrato y en la nómina como concepto diferenciado.

Cuando una interna reclama, esta suele ser la partida que más dinero mueve. Familias que creían pagar de sobra descubren que las noches de disponibilidad nunca se retribuyeron ni se compensaron, y la reclamación por diferencias salariales de los últimos doce meses se dispara.

Registro de jornada y control horario

La obligación de registrar diariamente la jornada se ha ido extendiendo a todos los ámbitos laborales, y el criterio administrativo mayoritario es que también alcanza al servicio del hogar familiar. Más allá del debate jurídico, la recomendación práctica es clara: lleva un registro sencillo. Una hoja mensual firmada por ambas partes, con la hora de entrada y salida de cada día, ocupa cinco minutos a la semana y es la mejor prueba que tendrás si algún día alguien discute las horas trabajadas.

Un cuaderno físico sirve. Una hoja de cálculo compartida, también. Lo importante es que sea contemporáneo a los hechos y que la persona trabajadora lo firme o lo valide, porque un registro elaborado a posteriori por el empleador tiene un valor probatorio muy pobre.

Salario

Debe reflejar el salario mensual o por hora bruto. No puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). En 2026, el SMI está fijado en 1.184 euros mensuales en 14 pagas (o su equivalente prorrateado en 12 pagas). Para empleados de hogar a tiempo parcial, el cálculo se hace proporcionalmente según las horas.

Si se incluyen retribuciones en especie (por ejemplo, manutención y alojamiento para una empleada interna), el valor en especie no puede superar el 30% del salario total.

Duración y modalidad del contrato

Indefinido o temporal. Si es temporal, hay que indicar la causa y la fecha de finalización o el hecho que determina el fin (por ejemplo, "mientras dure la baja médica de la titular del hogar"). Los contratos temporales sin causa justificada son ilegales desde la reforma laboral de 2021, que también afecta al hogar familiar.

Descanso semanal, vacaciones y festivos

Descanso mínimo de 36 horas consecutivas a la semana, que normalmente incluye el domingo. Para internas, el descanso entre jornadas es de al menos 10 horas. Las vacaciones son de 30 días naturales al año, como en el régimen general. Los festivos nacionales, autonómicos y locales dan derecho a descanso o compensación.

Preaviso de extinción

Si el empleador quiere extinguir el contrato indefinido sin causa disciplinaria, debe dar un preaviso mínimo de 20 días cuando el contrato lleva más de un año. La indemnización es de 12 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 6 mensualidades. Esto es diferente del régimen general, donde la indemnización por despido improcedente es de 33 días por año.

Protección de datos y cámaras en el domicilio

Cada vez más hogares tienen cámaras de videovigilancia, asistentes de voz o cerraduras inteligentes que registran entradas y salidas. Si en tu casa trabaja una persona contratada, esos dispositivos dejan de ser un asunto doméstico y pasan a estar sujetos a la normativa de protección de datos. Tres reglas que conviene incorporar por escrito al contrato:

• Hay que informar de forma previa, expresa y clara de la existencia de cámaras y de su ubicación.
• Está prohibido instalar dispositivos de captación de imagen o sonido en zonas de descanso, dormitorios, vestuarios o aseos, aunque medie consentimiento.
• Las grabaciones solo pueden usarse para la finalidad informada y deben conservarse el tiempo mínimo imprescindible.

Añadir un párrafo de dos líneas al contrato reconociendo que la persona ha sido informada te ahorra una discusión desagradable y te protege frente a una eventual reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos.

"Fui empleada de hogar durante ocho años para la misma familia en Sevilla. Siempre tuve contrato escrito desde el primer día. Cuando decidí dejarlo para cuidar a mi madre, el trámite fue sencillo, sin discusiones. Todo estaba claro en el papel. Las compañeras que trabajaban sin contrato tuvieron problemas incluso para cobrar la liquidación."

— Testimonio de M.L., empleada doméstica, Sevilla, febrero de 2026.

Jornada, descansos y tiempos de presencia: el reglamento en detalle

Este es el bloque que más consultas genera y donde más se improvisa. La tabla siguiente resume el régimen aplicable a una empleada de hogar y lo compara con lo que mucha gente da por hecho.

La diferencia entre trabajo efectivo, presencia y descanso

Piensa en tres cajones. En el primero va el tiempo de trabajo efectivo: la persona está haciendo algo concreto por el hogar. En el segundo, el tiempo de presencia: no hace nada, pero no puede irse ni disponer de su tiempo. En el tercero, el descanso: puede salir, dormir sin ser molestada o hacer lo que quiera. Cada hora del día debe caer en uno de esos tres cajones, y el contrato debería dejar claro cuál es cuál en un día normal.

Cuando una familia me describe la jornada de una interna y aparecen frases como "está por casa por si acaso", casi siempre estamos ante horas de presencia sin pactar. Poner nombre a esas horas antes de que surja un conflicto es la diferencia entre una relación tranquila y una reclamación de varios miles de euros.

Pernoctas y cuidados nocturnos

Si la persona duerme en el domicilio para atender a un mayor durante la noche, ese tiempo es presencia (o trabajo efectivo, si realmente se levanta a atender de forma repetida). Muchas familias resuelven este punto pactando un complemento fijo por noche, reflejado en el contrato y en la nómina. Es una solución razonable siempre que el importe no quede por debajo del valor de una hora ordinaria multiplicado por las horas de disponibilidad, y siempre que se respete el descanso entre jornadas.

Salario, nómina y pagas extra: cómo se calcula bien

El salario mínimo aplicable a una empleada de hogar tiene dos formatos, y confundirlos es la causa número uno de reclamaciones por diferencias salariales.

Los dos suelos salariales que debes conocer

El primero es el SMI mensual: 1.184 euros brutos al mes en 14 pagas para jornada completa, que equivalen a 16.576 euros anuales. Si se prorratean las pagas extras en doce mensualidades, la cifra mensual sube a unos 1.381 euros.

El segundo es el importe por hora efectivamente trabajada para quienes prestan servicios por horas en régimen externo: 9,26 euros brutos la hora. Este importe es más alto en proporción porque ya incluye la parte correspondiente a domingos, festivos, pagas extraordinarias y vacaciones. Quien acude tres tardes a la semana a limpiar una casa cobra por hora trabajada, y no genera después pagas extras aparte.

Cálculo orientativo sobre las referencias de SMI citadas en esta guía. La columna de salario fijo prorrateado incluye la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias. Las cifras se actualizan cada vez que el Gobierno aprueba un nuevo real decreto de SMI, con efectos retroactivos desde el 1 de enero.

¿Cuál de las dos columnas aplica? Depende de cómo hayáis configurado la relación. Si la persona tiene un contrato estable con horario fijo y cobra todos los meses lo mismo, funciona la lógica del salario mensual con pagas extras aparte. Si acude por horas, sin horario garantizado, y cobra lo que trabaja, aplica el importe por hora. Ante la duda, aplicar la cifra más alta es la opción prudente y evita una reclamación posterior.

Pagas extraordinarias

La persona trabajadora tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, de manera que quede garantizado en cada una de ellas el importe correspondiente a treinta días de salario. Se pueden pagar en junio y diciembre, o prorratear mes a mes si así se pacta por escrito. El prorrateo es la opción más habitual porque simplifica la gestión, pero tiene que constar en el contrato y aparecer identificado en la nómina.

IRPF: por qué el bruto y el neto casi coinciden

Aquí hay una particularidad que sorprende a casi todo el mundo. El titular de un hogar familiar no está obligado a practicar retención de IRPF sobre el salario que abona, porque no es un empresario a efectos de la normativa tributaria. Eso significa que la diferencia entre el bruto y el neto es solo la cuota obrera de la Seguridad Social, en torno a un 6,5 % del salario más la aportación al mecanismo de equidad intergeneracional.

La contrapartida es que la persona trabajadora declara esos rendimientos en su declaración de la renta sin haber adelantado nada durante el año, y puede encontrarse con un resultado a ingresar. Conviene advertírselo al firmar. Si de común acuerdo decidís practicar una retención voluntaria, hay que ingresarla mediante el modelo 111 trimestral, algo poco habitual que conviene consultar antes con un gestor.

El recibo de salarios

La nómina es obligatoria también en el hogar familiar. Debe entregarse mensualmente, con el detalle de conceptos: salario base, complementos, tiempos de presencia, horas extraordinarias, prorrata de pagas, valor de las retribuciones en especie y la deducción de la cuota obrera. Conservar copia firmada de las nóminas y el justificante bancario de cada pago es la mejor defensa frente a una reclamación de cantidad, que puede reclamarse durante un año hacia atrás.

Un consejo práctico que ahorra muchos disgustos: paga siempre por transferencia bancaria, con el concepto "nómina + mes". El efectivo sin recibo firmado es, a efectos probatorios, dinero que nadie puede demostrar que se pagó.

"En las actuaciones que hemos revisado, más de la mitad de las diferencias salariales reclamadas por trabajadoras del hogar no venían de un salario base bajo, sino de conceptos que no se pagaron nunca: pagas extras, festivos trabajados y tiempos de presencia. Casi siempre eran hogares que se creían al día."

— Nota interna de una asesoría laboral especializada en régimen de hogar, Madrid, abril de 2026.

El Sistema Especial de Empleados del Hogar: cotización a la Seguridad Social en 2026

Desde el 1 de enero de 2012, los empleados de hogar están integrados en el Régimen General de la Seguridad Social a través del Sistema Especial para Empleados del Hogar. Esto supone una gran diferencia respecto a antes: ya no están en un régimen especial "de segunda", sino que tienen (con algunas particularidades) los mismos derechos que cualquier otro trabajador.

La principal particularidad que queda en 2026 es la escala de cotización vinculada al tramo salarial, junto con algunas reglas propias en la prestación por incapacidad temporal. La protección por desempleo, en cambio, ya está plenamente reconocida desde la reforma de 2022.

Quién está obligado a dar de alta a la trabajadora

Desde el 1 de abril de 2023 la respuesta es siempre la misma: el empleador, con independencia del número de horas. Da igual que la persona venga cuatro horas a la semana o cuarenta. Si trabaja para varias familias, cada una de ellas debe darla de alta por las horas que le corresponden y cotizar por su parte.

El alta debe estar hecha antes de que la persona empiece a trabajar. No el mismo día por la tarde, ni el lunes siguiente: antes. La Tesorería admite presentar el alta con hasta sesenta días naturales de antelación, así que no hay excusa para llegar tarde.

Cómo hacer el alta: Import@ss y el Sistema RED

El alta se tramita a través del portal Import@ss de la Seguridad Social o mediante el Sistema RED si lo gestiona una asesoría. Puedes identificarte con certificado digital, DNI electrónico o Cl@ve. También puedes hacerlo en las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) con cita previa. El plazo es antes del inicio de la actividad o, como máximo, el día anterior.

Para completar el trámite necesitas tener a mano: tu DNI o NIE y el de la persona trabajadora, su número de afiliación a la Seguridad Social (si no tiene, hay que solicitarlo primero), el IBAN de la cuenta donde se domiciliarán las cuotas, la fecha de inicio, el número de horas semanales, el salario pactado, el tipo de contrato y si existe o no retribución en especie por alojamiento o manutención.

Una vez dado de alta, la Seguridad Social te asigna un Código de Cuenta de Cotización para empleados de hogar. Las cuotas se domicilian mensualmente y se cargan a mes vencido.

Cuánto cuesta en cotizaciones en 2026

Las cuotas de cotización dependen del salario real de la empleada. A partir de 2023 se aprobó una tabla de tramos que vincula la base de cotización al salario mensual efectivo, con el objetivo de alcanzar la plena equiparación con el régimen general en 2031.

Nota: Los porcentajes y tramos exactos pueden variar con las actualizaciones de la Seguridad Social. Consulta siempre la tabla vigente en la sede electrónica de la TGSS o con tu gestor.

Esto significa que si pagas el SMI de 1.184 euros al mes, el coste real para ti como empleador es de aproximadamente 1.492 euros al mes (salario + cotización empresarial). Hay que tenerlo en cuenta al planificar el presupuesto familiar.

Reducciones y bonificaciones que casi nadie aplica

Las cifras anteriores son las brutas. Sobre ellas existen tres beneficios que rebajan la factura de forma notable y que se aplican automáticamente cuando el alta está bien cumplimentada:

• Reducción del 20 % en la aportación empresarial por contingencias comunes.
• Bonificación del 45 % en esa misma aportación para familias numerosas que cumplan los requisitos, incompatible con la reducción anterior: se aplica la que resulte más favorable.
• Bonificación del 80 % en la aportación empresarial por desempleo y por el Fondo de Garantía Salarial, vigente desde la reforma de 2022.

A esto se suma la aportación al mecanismo de equidad intergeneracional, un porcentaje pequeño y creciente (en el entorno del 0,9 % en 2026) que se reparte entre empresa y persona trabajadora. Si tu cuota mensual no cuadra con lo que esperabas, revisa primero si estas reducciones se están aplicando: cuando el alta se hace deprisa y mal, a veces no constan.

Desempleo, incapacidad temporal y protección social: qué cubre y qué no

La reforma de 2022 cerró la brecha histórica más grave del sector, pero quedan particularidades que conviene conocer antes de firmar.

La prestación por desempleo

Desde el 1 de octubre de 2022 se cotiza por desempleo y por FOGASA en el Sistema Especial. Para cobrar el paro hacen falta los mismos requisitos que en el régimen general: haber cotizado al menos 360 días en los seis años anteriores y encontrarse en situación legal de desempleo, es decir, que la relación se haya extinguido por una causa ajena a la voluntad de la persona trabajadora.

Traducido a casos reales: si despides con causa tasada, si termina un contrato temporal válido o si el despido se declara improcedente, la persona puede cobrar el paro. Si se marcha voluntariamente, no. Y si la relación nunca estuvo dada de alta, tampoco, porque no hay días cotizados que computar.

La baja por enfermedad tiene una regla propia

En el Sistema Especial de Empleados de Hogar, la prestación por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral se abona a partir del noveno día de la baja. Del cuarto al octavo día, el subsidio corre a cargo del empleador. Los tres primeros días no se abonan salvo mejora voluntaria.

Cuando la baja procede de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, la cobertura empieza al día siguiente de la baja y está a cargo de la mutua o la entidad gestora desde el primer momento. Por eso el alta previa importa tanto: un resbalón en tu cocina de una persona no dada de alta puede convertirse en una responsabilidad económica directa para ti.

Maternidad, lactancia y cuidado de menores

La persona trabajadora del hogar tiene los mismos derechos que cualquier otra en materia de nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo y lactancia, y reducciones de jornada por guarda legal. El despido de una trabajadora embarazada sin causa acreditada se considera nulo, con readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir. Es uno de los pocos supuestos en los que la extinción no se resuelve pagando: hay que reincorporar.

Prevención de riesgos laborales en el hogar: la obligación que llegó en 2024

Durante décadas, el domicilio particular fue una zona gris en materia de seguridad y salud laboral. El Real Decreto 893/2024 puso fin a esa excepción y desarrolló las obligaciones del titular del hogar familiar, adaptándolas a la realidad de una casa particular.

Las obligaciones básicas son cuatro y ninguna requiere contratar un servicio de prevención:

• Evaluar los riesgos del puesto mediante la herramienta gratuita puesta a disposición por la administración, que genera un documento con las medidas recomendadas.
• Informar y formar a la persona trabajadora sobre los riesgos identificados: productos de limpieza, escaleras, manejo de cargas, movilización de personas dependientes, riesgos eléctricos.
• Facilitar los equipos de protección que resulten necesarios: guantes, calzado antideslizante, mascarilla para productos concretos.
• Ofrecer la vigilancia de la salud, gratuita para ambas partes y voluntaria para la persona trabajadora, a través del sistema público o de la mutua correspondiente.

El calendario de aplicación de algunas de estas obligaciones se ha ido escalonando, así que conviene comprobar el estado vigente en la web del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo antes de dar el trámite por cerrado. Dedicarle media hora una vez al año es suficiente, y deja constancia documental de que has cumplido.

Cómo rellenar la plantilla de contrato de empleada de hogar paso a paso

Una vez que tienes la plantilla descargada, el proceso de cumplimentarla no debería llevarte más de veinte minutos. Pero hay puntos donde es fácil equivocarse si no sabes lo que estás haciendo.

Paso 1: Elige la modalidad correcta antes de empezar

No descargues una plantilla genérica de "contrato de trabajo" y la adaptes. El contrato de empleada de hogar tiene cláusulas específicas del Real Decreto 1620/2011 que no aparecen en un contrato ordinario. Asegúrate de que la plantilla que usas está diseñada expresamente para esta relación laboral especial.

Una buena plantilla debe indicar explícitamente que la relación se rige por el RD 1620/2011. Si no lo menciona en ningún sitio, descarta esa plantilla.

Paso 2: Rellena los datos de identificación con precisión

El nombre completo tal y como aparece en el DNI o NIE. No uses apodos ni nombres abreviados. El número de documento de identidad completo. El domicilio debe ser el domicilio real donde se va a prestar el servicio, no necesariamente donde vive cada parte.

Paso 3: Describe las funciones de forma concreta

Evita fórmulas del tipo "las tareas propias del hogar". Escribe algo como: "limpieza general del domicilio, plancha, preparación de comidas de lunes a viernes, recogida de menores del colegio y atención básica hasta el regreso de los padres". Cuanto más específico, mejor.

Paso 4: Fija la jornada y el horario con detalle

Para contratos a tiempo parcial, especifica horas semanales totales y distribución diaria. Ejemplo: "20 horas semanales distribuidas de lunes a viernes, de 9:00 a 13:00 horas". Si hay flexibilidad en el horario, indícalo pero con límites claros: "entre las 8:00 y las 15:00 horas, con acuerdo previo entre las partes".

Paso 5: Indica el salario en bruto

Siempre en bruto, no en neto. Muchas familias cometen el error de poner el salario neto que acordaron verbalmente, lo que puede generar confusiones al hacer la nómina. Si acordasteis 900 euros netos al mes, el bruto es algo mayor, porque hay que sumar la cuota obrera de Seguridad Social que se descuenta en el recibo. Habla con tu gestor para calcularlo bien.

Paso 6: Añade las cláusulas que la plantilla no trae de serie

Casi ninguna plantilla gratuita incluye tres puntos que en la práctica evitan la mayoría de los conflictos: el pacto expreso sobre tiempos de presencia y su retribución, la referencia al registro de jornada y la cláusula de información sobre dispositivos de videovigilancia. Redactarlos no requiere lenguaje jurídico complicado: basta con una frase clara por cada punto, fechada y firmada por las dos partes.

Paso 7: Tramita el alta antes de la firma de la primera jornada

El contrato firmado no sustituye al alta. Ordena el proceso así: acuerdo verbal, redacción del contrato, alta en la Seguridad Social, firma del contrato y primer día de trabajo. Si inviertes el orden y la persona empieza antes de estar de alta, ya estás en situación de infracción desde el minuto uno.

Paso 8: Firma y conserva ambas copias

El contrato se firma en dos ejemplares originales: uno para el empleador y uno para la trabajadora. Ambas partes firman ambos ejemplares. Guarda el tuyo en un lugar seguro. Recomendable: escanéalo y guarda una copia digital también, junto con el justificante del alta, las nóminas y los recibos de las transferencias.

"El contrato de trabajo no es solo para proteger a la trabajadora. Cuando fui empleador por primera vez, me di cuenta de que el contrato me protegía a mí también. Dejaba claro qué hacía y qué no hacía la persona que contrataba, y evitó malentendidos que de otra forma habrían complicado mucho la relación."

— Luis M., padre de familia, Valencia, marzo de 2026.

Situaciones especiales: cuidado de personas dependientes y empleada interna

Hay dos situaciones dentro del trabajo doméstico que merecen atención aparte porque tienen matices importantes.

Cuidado de personas mayores o con dependencia

Si la función principal de la empleada es cuidar a una persona mayor o con discapacidad reconocida, el contrato de empleada de hogar sigue siendo el marco legal adecuado. No existe en España un contrato específico para "cuidadora de ancianos" como categoría aparte del régimen especial del hogar.

Sin embargo, hay elementos que cambian en la práctica:

• La descripción de funciones debe ser más detallada: higiene personal, administración de medicación bajo supervisión médica, movilización, acompañamiento médico, etc.
• Si la persona tiene reconocida una situación de dependencia según la Ley 39/2006, puede haber ayudas públicas (prestaciones del Sistema de Atención a la Dependencia) que cofinancien el coste. Infórmate en los servicios sociales de tu comunidad autónoma.
• En 2026, varias comunidades autónomas (entre ellas Cataluña, País Vasco y Madrid) tienen convenios propios que establecen categorías profesionales específicas para el cuidado de dependientes. Revisa el convenio de tu comunidad.
• La prestación económica vinculada al servicio y la prestación por cuidados en el entorno familiar tienen requisitos distintos y son incompatibles entre sí en la mayoría de los casos. Conviene decidir la vía antes de firmar el contrato.

Un aviso realista: contratar a una persona para cuidar a un familiar dependiente rara vez es la opción más barata frente a una residencia o un centro de día, pero suele ser la que mejor preserva la autonomía de la persona mayor. La decisión merece números concretos, no impresiones.

La empleada interna: derechos específicos

La trabajadora interna tiene derechos adicionales que el contrato debe reflejar:

• Derecho a una habitación propia y adecuada (con cama, armario y ventilación suficiente).
• Derecho a dos horas diarias de descanso durante la jornada, libres de responsabilidad, no contabilizadas como trabajo efectivo.
• Derecho a cuatro semanas de vacaciones anuales, de las cuales al menos quince días deben disfrutarse fuera del domicilio del empleador si la trabajadora lo solicita.
• El alojamiento y la manutención se consideran retribución en especie y no pueden representar más del 30% del salario total.
• El descuento por alojamiento y manutención nunca puede rebajar el importe del salario mínimo que se percibe en dinero.

Si la empleada interna tiene hijos a su cargo, la situación puede complicarse. No existe una solución única: depende del acuerdo entre las partes y del convenio colectivo aplicable. Consulta con un asesor laboral antes de firmar.

Extinción del contrato: despido, causas tasadas y baja voluntaria

Este bloque concentra la mayoría de las demandas del sector, y también la mayoría de la información desfasada que circula por internet. Desde noviembre de 2022 el titular del hogar ya no puede terminar la relación "porque sí".

Las tres causas tasadas que sustituyeron al desistimiento libre

El empleador puede extinguir el contrato indefinido alegando alguna de estas tres situaciones, que debe expresar por escrito de forma concreta:

1. Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por una circunstancia sobrevenida.
2. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifique de forma razonable prescindir de la persona trabajadora (por ejemplo, el fallecimiento o el ingreso en residencia de la persona a la que se cuidaba).
3. Comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza.

La comunicación escrita debe expresar la causa, la fecha de efectos, y poner a disposición de forma simultánea la indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con el tope de seis mensualidades. El preaviso es de 20 días si el contrato lleva más de un año en vigor y de 7 días en el resto de casos; si no se respeta, hay que abonar los salarios correspondientes a esos días.

El despido disciplinario y la improcedencia

Cuando hay un incumplimiento grave y culpable (faltas repetidas de asistencia, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual), el cauce es el despido disciplinario, con comunicación escrita detallando los hechos y las fechas. Si la persona lo impugna y el juzgado lo declara improcedente, la indemnización en el régimen del hogar es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades, y la relación se extingue sin posibilidad de readmisión.

Ese matiz es importante: en el hogar familiar el legislador ha optado por no imponer la convivencia forzosa entre dos personas enfrentadas. La consecuencia de equivocarse es económica, no de reincorporación, salvo en los supuestos de nulidad (embarazo, discriminación, vulneración de derechos fundamentales).

Muerte, jubilación o incapacidad del titular del hogar

Si fallece el titular del hogar, se jubila y deja de necesitar el servicio, o pierde su capacidad, la relación se extingue. En ese caso la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización equivalente al salario de un mes. Es un supuesto que sorprende a muchas familias cuando fallece el mayor al que se cuidaba, y conviene tenerlo previsto.

Plazos para reclamar

Si la persona trabajadora quiere impugnar el despido, dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos, previa papeleta de conciliación ante el organismo de mediación de su comunidad autónoma. Para reclamar cantidades adeudadas (salarios, pagas extras, diferencias por tiempos de presencia) el plazo es de un año. Conocer esos plazos ayuda a ambas partes: al empleador, para saber cuándo la situación queda cerrada; a la persona trabajadora, para no perder derechos por dejar pasar el tiempo.

Qué hacer si llevas tiempo sin contrato: cómo regularizar la situación

Si ya llevas meses o años con una empleada de hogar sin contrato y sin darla de alta en la Seguridad Social, la situación tiene arreglo, pero hay que hacerlo bien para no crear más problemas de los que resuelves.

El alta retroactiva: posibilidades y límites

La Seguridad Social permite en algunos casos regularizar situaciones de falta de alta, pero solo hasta un máximo de tres meses hacia atrás. Más allá de ese plazo, las cuotas que no se cotizaron se pierden para la trabajadora en cuanto a computo de tiempo cotizado. No hay forma legal de "recuperar" cotizaciones de tres años atrás pagando ahora.

Lo que sí puedes hacer es firmar el contrato a fecha de hoy y darte de alta desde hoy, asumiendo que el pasado no tiene solución perfecta. A partir de ese momento, la relación queda regularizada.

Las consecuencias de la economía sumergida en el hogar

Trabajar sin alta en la Seguridad Social es una infracción grave. Las sanciones pueden llegar a 10.000 euros por trabajador no dado de alta, más el pago retroactivo de cuotas con recargo. Además, si hay un accidente laboral en el domicilio sin alta previa, las consecuencias económicas para el empleador pueden ser muy serias.

Desde 2023, la Inspección de Trabajo ha intensificado las actuaciones en el sector del hogar, incluyendo denuncias anónimas tramitadas por las propias trabajadoras. En 2025 se tramitaron más de 18.000 expedientes sancionadores relacionados con el sector doméstico en toda España. No es un riesgo menor.

Cómo abordar la conversación con la trabajadora

Si la situación ha funcionado durante tiempo sin papeles y ambas partes estaban aparentemente satisfechas, regularizarla puede generar dudas: ¿y si al firmarlo afloran discrepancias? Lo más sensato es tener una conversación directa y honesta. Explica que quieres regularizar la situación porque protege a ambas partes. En la mayoría de los casos, la trabajadora lo recibirá bien: le supone cotizar para su jubilación, tener derecho a prestación por desempleo y acceder a la atención médica relacionada con el trabajo.

Un punto delicado que conviene anticipar: al pasar a la legalidad, el importe que la persona recibe en mano baja, porque se le descuenta la cuota obrera. Muchas familias resuelven ese salto elevando ligeramente el bruto para que el neto se mantenga. Hacer ese cálculo antes de la conversación, con cifras concretas sobre la mesa, cambia por completo el tono del encuentro.

Contratar a una persona extranjera: permisos, arraigo y riesgos

Una parte muy relevante del empleo doméstico en España lo desempeñan personas de origen extranjero, y aquí los errores se pagan especialmente caros.

La regla es sencilla de enunciar: para trabajar legalmente, la persona necesita una autorización de residencia y trabajo en vigor, o bien la nacionalidad de un país de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo. Antes de firmar, pide el documento físico y comprueba la fecha de caducidad y el tipo de autorización. Una tarjeta de estudiante o una autorización de residencia no lucrativa no habilitan para trabajar sin más trámites.

Contratar a una persona que carece de autorización de trabajo constituye una infracción muy grave en materia de extranjería, con sanciones que van de 10.001 a 100.000 euros por cada trabajador afectado, además de las responsabilidades en materia de Seguridad Social. La persona trabajadora, por su parte, conserva sus derechos salariales: el contrato irregular no la priva del salario devengado.

El camino inverso también existe. Muchas autorizaciones por arraigo se conceden precisamente a partir de una oferta o un contrato de trabajo en el sector del hogar, con requisitos de jornada mínima que han cambiado con el nuevo Reglamento de Extranjería aprobado por el Real Decreto 1155/2024. Si vas a apoyar una solicitud de este tipo, confirma el requisito vigente en la Oficina de Extranjería o con un abogado especializado antes de firmar el contrato, porque un documento mal dimensionado puede tumbar el expediente.

Cuánto cuesta realmente contratar a una empleada de hogar en 2026: un cálculo real

Mucha gente se lleva una sorpresa cuando hace los números completos. El coste total para el empleador es sensiblemente mayor que el salario que ve la trabajadora en su nómina.

Cálculo orientativo basado en el SMI 2026 de 1.184 €/mes y porcentajes de cotización vigentes en junio de 2026. Los importes exactos dependen de la situación personal y deben calcularse con un gestor.

Para el tiempo parcial, el cálculo asume exactamente la mitad del SMI proporcional a las 20 horas semanales sobre una jornada de 40 horas. Si la relación se articula como trabajo por horas en régimen externo, el suelo aplicable no es ese prorrateo sino el importe por hora efectiva (9,26 euros), lo que eleva el bruto de esas 20 horas semanales por encima de los 800 euros mensuales. Antes de cerrar cifras, decide bajo qué fórmula estás contratando.

Estos números pueden parecer altos si estabas acostumbrado a "pagar en mano". Pero recuerda que lo que se paga bajo la mesa no cotiza, no genera derechos para la trabajadora y expone al empleador a sanciones importantes. El coste real de no regularizar puede ser mucho mayor.

Escenario 1: 15 horas semanales en Valencia

Una familia contrata a una persona tres mañanas por semana, cinco horas cada una, para limpieza y plancha. Al aplicar el importe por hora, el bruto mensual ronda los 602 euros. Con ese salario, la base de cotización se sitúa en el tramo correspondiente y la cuota empresarial ronda los 194 euros antes de aplicar la reducción del 20 % sobre contingencias comunes. El coste total se mueve, por tanto, en el entorno de los 760 a 796 euros mensuales, unos 9.500 euros al año. La persona percibe en mano unos 563 euros, ya descontada su cuota.

Escenario 2: jornada completa externa en Madrid

Un matrimonio con dos hijos contrata jornada completa por 1.300 euros brutos en doce pagas, con las extras prorrateadas. Al superar el SMI, la base es el salario real: la cuota empresarial se acerca a los 339 euros y la de la persona trabajadora a los 85. El coste mensual para el hogar ronda los 1.639 euros, cerca de 19.700 euros anuales, y la persona percibe unos 1.215 euros netos porque no hay retención de IRPF.

Escenario 3: interna con cuidado de una persona dependiente

Una familia de Sevilla contrata a una interna para atender a un mayor con dependencia reconocida. Salario de 1.184 euros brutos en metálico más alojamiento y manutención valorados como retribución en especie dentro del límite del 30 %. Coste laboral aproximado: 1.492 euros al mes, a los que hay que sumar el gasto real de manutención, que en una casa media se mueve entre 250 y 350 euros mensuales. Total realista: entre 20.900 y 22.100 euros al año. Si la persona atendida tiene reconocido un grado de dependencia, la prestación económica vinculada al servicio puede cubrir una parte, previa solicitud en los servicios sociales autonómicos.

"Cuando una familia me pide presupuesto para una interna, lo primero que hago es sumar la manutención real. El salario y la cuota son la parte previsible; la compra semanal es la que descoloca a la gente en el tercer mes."

— Gestora administrativa especializada en empleo del hogar, Sevilla, mayo de 2026.

Los diez errores que más caros salen

1. Empezar "de prueba" pagando en mano. Ese primer mes sin alta es el que aparece después en la reclamación. El periodo de prueba se hace con contrato y con alta, no fuera del sistema.
2. Usar una plantilla de contrato ordinario. Faltarán las cláusulas propias del RD 1620/2011 y sobrarán referencias a convenios que no aplican, lo que genera dudas sobre qué régimen quiso pactarse.
3. Poner el salario neto en el contrato. El contrato y la nómina trabajan en bruto. Mezclar conceptos convierte cualquier revisión salarial en una discusión.
4. No pactar los tiempos de presencia. Sin cláusula, las horas de disponibilidad se reclaman después como trabajo efectivo, y la diferencia de un año puede superar los 3.000 euros.
5. Dar de alta después del primer día. Un día de retraso ya es infracción. El alta admite hasta sesenta días de antelación: hazla con margen.
6. No entregar nóminas. Sin recibo de salarios firmado, demostrar qué se pagó y por qué concepto es casi imposible.
7. Creer que el desistimiento sigue siendo libre. Desde 2022 hay causas tasadas. Un despido sin causa expresada por escrito acaba siendo improcedente.
8. No actualizar el salario cuando sube el SMI. La subida se aplica con efectos desde el 1 de enero, aunque se apruebe en marzo. Los atrasos se deben igual.
9. Descontar de la nómina roturas o desperfectos. El salario no admite descuentos unilaterales por daños. Si hay un problema, se resuelve por otra vía.
10. Pagar en efectivo sin justificante. Las transferencias bancarias con concepto claro son la prueba más sólida y no cuestan nada.

Preguntas frecuentes

¿Puedo contratar a un familiar como empleada de hogar?

Depende del grado de parentesco. Los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, suegros, yernos, nueras, cuñados) que convivan en el mismo domicilio no pueden ser contratados como empleados del hogar para ese domicilio. Si el familiar no convive contigo, la situación puede ser diferente. Consulta con la Seguridad Social o un asesor antes de intentarlo.

¿Qué pasa si la empleada tiene más de un empleador?

Es perfectamente legal. Una empleada de hogar puede trabajar para varias familias distintas. Desde el 1 de abril de 2023, cada uno de esos empleadores está obligado a darla de alta por las horas que le corresponden y a ingresar sus propias cuotas, con independencia de que sean muchas o pocas horas. La persona trabajadora ya no puede asumir su propia alta como ocurría en el régimen anterior. Cada relación tiene su contrato, su nómina y su Código de Cuenta de Cotización.

¿Existe convenio colectivo para empleadas de hogar?

No existe un convenio colectivo estatal de aplicación obligatoria para el sector del hogar en toda España. La razón es que los empleadores son personas físicas particulares, no empresas, y la negociación colectiva en este sector es muy complicada. Algunas comunidades autónomas tienen convenios propios o acuerdos regionales. Consulta con los servicios de empleo de tu comunidad para saber si hay algún acuerdo aplicable en tu zona.

¿Cómo se calcula el finiquito de una empleada de hogar?

El finiquito incluye: días de salario pendientes de cobro, vacaciones devengadas y no disfrutadas (en días proporcionales al tiempo trabajado en el año en curso), y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Si el contrato se extingue por voluntad del empleador con alguna de las causas tasadas, además hay que añadir la indemnización de 12 días de salario por año trabajado (hasta 6 mensualidades). Si es la trabajadora quien deja el trabajo, no hay indemnización, pero sí el finiquito.

¿Puede la empleada de hogar cobrar el paro?

Sí. Desde el 1 de octubre de 2022 se cotiza por desempleo en el Sistema Especial, de modo que las empleadas de hogar acceden a la prestación en las mismas condiciones generales que el resto de trabajadores del Régimen General: 360 días cotizados en los seis años anteriores y situación legal de desempleo, es decir, extinción por causa ajena a su voluntad. Quien deja el trabajo voluntariamente no cobra el paro.

¿Qué pasa si la empleada enferma o tiene un accidente?

Si está dada de alta, tiene derecho a la prestación por incapacidad temporal. En enfermedad común o accidente no laboral, la prestación la abona la Seguridad Social a partir del noveno día de baja, y del cuarto al octavo el subsidio corre a cargo del empleador. En accidente de trabajo o enfermedad profesional la cobertura empieza al día siguiente de la baja y corresponde a la mutua o entidad gestora. Si no está dada de alta y sufre un accidente en tu domicilio, el empleador puede ser declarado responsable directo de todas las prestaciones.

¿Puedo despedir a la empleada si no estoy contento con su trabajo?

Sí, pero con las formalidades correspondientes. Desde noviembre de 2022 el despido debe apoyarse en una causa tasada expresada por escrito: pérdida de confianza razonable y proporcionada, cambio sustancial en las necesidades del hogar o disminución de ingresos familiares. Debes dar un preaviso de 20 días si el contrato lleva más de un año (7 días en el resto de casos) y poner a disposición la indemnización de 12 días por año. Si el motivo es un incumplimiento grave, el cauce es el despido disciplinario. Para no cometer errores en este proceso, lo mejor es consultar con un asesor laboral antes de actuar.

¿La plantilla de contrato necesita registro oficial?

No. El contrato de empleada de hogar no requiere ser registrado en ningún organismo público para ser válido. Basta con que esté firmado por ambas partes y que cada una conserve un ejemplar original. Sin embargo, el alta en la Seguridad Social sí es obligatoria y se tramita aparte. Tener el contrato firmado no sustituye el alta en la TGSS.

¿Cuántas horas puede trabajar una empleada interna al día?

El límite de trabajo efectivo es el mismo que para cualquier otra modalidad: 40 horas semanales. Lo que cambia es que puede pactarse tiempo de presencia adicional, con un máximo de 20 horas semanales de media mensual, retribuido o compensado con descanso. Además debe respetarse un descanso mínimo de 10 horas entre jornadas (compensando hasta 12 en periodos de cuatro semanas) y dos horas diarias libres para las comidas principales, que no computan como trabajo.

¿Se pueden compensar las horas de presencia con días libres?

Sí, siempre que se pacte por escrito. El reglamento permite retribuir esas horas con un importe no inferior al de la hora ordinaria o compensarlas con periodos equivalentes de descanso. Lo que no cabe es dejarlas sin retribuir ni compensar bajo la idea de que "está en casa igualmente". Si eliges la compensación en descanso, deja constancia en el registro de jornada de cuándo se disfruta.

¿Hay que pagar en 12 o en 14 pagas?

Las dos fórmulas son válidas. La ley reconoce dos gratificaciones extraordinarias al año; podéis abonarlas en junio y diciembre o prorratearlas mes a mes. Si optáis por el prorrateo, tiene que constar en el contrato y aparecer como concepto identificado en la nómina. Un prorrateo que no figura en ningún sitio suele acabar reclamado como pagas no abonadas.

¿Puedo instalar cámaras en casa si trabaja una empleada de hogar?

Puedes, con condiciones. Hay que informar previamente y por escrito de la existencia de los dispositivos y de su ubicación, no se pueden colocar en dormitorios, aseos ni zonas de descanso, y las imágenes solo pueden usarse para la finalidad comunicada. Incluir un párrafo informativo en el contrato es la forma más limpia de dejarlo acreditado y evita una reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos.

¿Qué ocurre si la empleada de hogar se queda embarazada?

Tiene los mismos derechos que cualquier trabajadora: prestación por riesgo durante el embarazo si el puesto lo justifica, permiso por nacimiento y cuidado de menor, y protección reforzada frente al despido. Un despido durante el embarazo que no acredite una causa ajena a esa circunstancia se declara nulo, con readmisión obligatoria y abono de los salarios dejados de percibir.

¿Puedo pedirle tareas que no están en el contrato?

Puntualmente y dentro de la misma naturaleza del trabajo doméstico, sí. Lo que no cabe es transformar el puesto: contratar para limpieza y acabar exigiendo el cuidado permanente de un mayor dependiente es una modificación sustancial que requiere acuerdo y, normalmente, revisión salarial. Si las funciones cambian de forma estable, lo correcto es firmar un anexo al contrato.

¿Cómo se comunica a la Seguridad Social una subida del salario?

Mediante una variación de datos en el portal Import@ss, indicando el nuevo salario y la fecha de efectos. Es un trámite de tres minutos y conviene hacerlo cuando cambia el SMI o cuando pactáis un aumento, porque el tramo de cotización depende del salario declarado. Si no se actualiza, la Tesorería puede reclamar después las diferencias con recargo.

¿Qué diferencia hay entre contratar directamente y usar una empresa de servicios?

Si contratas a través de una empresa de servicios del hogar, tú no eres el empleador: pagas una factura y la empresa asume el contrato, el alta, las cotizaciones y las sustituciones en caso de baja. Sale más caro por hora, pero elimina la carga administrativa y el riesgo laboral. La contratación directa es más económica y suele generar relaciones más estables, a cambio de asumir tú todas las obligaciones descritas en esta guía.

¿Qué hago si la trabajadora falta al trabajo sin avisar?

Documenta cada ausencia por escrito, con fecha, y comunícalo a la persona trabajadora por un medio que deje constancia. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad pueden fundamentar un despido disciplinario, pero se necesita prueba y proporcionalidad. Actuar por impulso, sin registro previo de los hechos, es lo que convierte un despido justificado en uno improcedente.

¿Puedo descontar del salario el alojamiento y la comida de una interna?

Puedes valorarlos como retribución en especie, con dos límites. El primero, que no superen el 30 % del salario total. El segundo, y el que más se olvida, que el descuento nunca puede hacer que la cantidad percibida en dinero baje del salario mínimo. Es decir, la especie se suma al salario en metálico; no lo sustituye.

Lista de comprobación antes de firmar

1. La plantilla menciona expresamente el Real Decreto 1620/2011.
2. Los datos de identificación coinciden con el DNI o NIE de ambas partes.
3. La autorización de residencia y trabajo, si procede, está en vigor.
4. Las funciones están descritas con detalle, sin fórmulas genéricas.
5. La jornada semanal y su distribución diaria están escritas.
6. Los tiempos de presencia, si los hay, están pactados y valorados.
7. El salario figura en bruto y supera el suelo aplicable (mensual o por hora).
8. Consta si las pagas extras se abonan aparte o prorrateadas.
9. La retribución en especie, si existe, respeta el límite del 30 %.
10. Se indica la duración, indefinida o temporal con causa.
11. El periodo de prueba no supera dos meses y el preaviso pactado no supera siete días.
12. Hay una cláusula sobre registro de jornada y otra sobre videovigilancia si aplica.
13. El alta en la Seguridad Social está tramitada con fecha anterior al inicio.
14. La evaluación de riesgos del puesto está hecha y entregada.
15. Ambas partes conservan un ejemplar firmado y una copia digital.

Conclusión: firma el contrato, protégete tú también

Hay una idea extendida que me parece completamente equivocada: que el contrato de empleada de hogar es un trámite que solo beneficia a la trabajadora. No es así. El contrato te protege a ti como empleador exactamente igual.

Sin contrato, tú no puedes demostrar qué se pactó, cuándo, bajo qué condiciones. Sin contrato, cualquier reclamación laboral te deja en una posición muy débil ante el juzgado. Sin contrato, si hay un accidente en tu casa, el riesgo económico es tuyo. El papel no es el enemigo: la ambigüedad es el enemigo.

Regularizar la relación laboral con tu empleada de hogar no es un acto burocrático. Es un acto de responsabilidad hacia ella y hacia ti mismo. Le garantiza sus derechos laborales y sus cotizaciones para la jubilación. Te garantiza a ti claridad sobre qué acordasteis y cobertura si algo sale mal.

En 2026, con la Inspección de Trabajo más activa en este sector que en ningún momento anterior, seguir en la economía sumergida es un riesgo que ningún empleador particular debería asumir.

Si necesitas una plantilla de contrato de empleada de hogar lista para usar, personalizable y adaptada a la normativa vigente de 2026, puedes descargarla directamente en plantillagratis.es. Es gratuita, está en formato editable y viene con instrucciones de uso para que puedas rellenarla sin errores. Descárgala, adáptala a tu situación concreta y fírmala esta semana. Cada día que pasa sin regularizar es un día más de riesgo innecesario.

Y si después de leer esto tienes dudas sobre tu situación específica, por favor consulta con un gestor laboral o asesor de tu zona. Esta guía te da el marco general, pero los matices de cada caso importan, y un profesional puede ahorrarte problemas mucho más costosos que sus honorarios. Las cifras de salario mínimo, tramos de cotización y porcentajes citados aquí se revisan cada año mediante real decreto: comprueba siempre la tabla vigente en la sede electrónica de la Seguridad Social antes de cerrar números.